用人部门需要不需要进行面试培训

ann21

需要培训的，

yazhi999

celandia 发表于 2013-3-19 16:17
非常有必要对用人部门领导进行招聘培训。
首先要进行必要的沟通，确定部门需要怎样的人，或者让部门筛选简 ...

说的喊好！

xlang1979

最近也一直在思考这个问题:是否对用人部门进行招聘管理与面试技巧的培训，个人觉得很有这个必要，只有他们面试水平提高了，我们HR工作才会轻松，HR的招聘效率才会提升。

结论来源：我们公司组织结构与多维立体式炬阵结构相近，具体是按单位责任制划分，分一级机构（中心），二级机构（部门），三级机构（处），四级机构（组），各人事权下放。如某中心三极机构招聘具体由三级机构负责人与人事共同完成。私下观察，各机构团队人员组建与选拔标准是不一样的，有些时候人事推介的很快就否定了，甚至有些机构弄一份岗位测试题超过二小时解答/核算等，有的岗位通知30人面试也没有一名入围的，更别谈录用......针对此种种现象,有些时候感到很无奈,沟通太多对方会认为人事卖弄,为了消除这种思想,决定组织对各层机管理干部进行"招聘管理与面试技巧"的培训,通过专业的培训教材,才能让其有所识意,只有这样他们才会乐意去改进与提升,这就是人性特点,至于怎样开展,此方案还在思考中?

老北京

建议人力资源部参与用人部门的面试，这样可以对用人部门的需求有进一步了解

我是君君-Hello

支持地板的观点，hr跟用人部门应是相辅相成的，不同分工，同样的终极目标！

rqf0923

其实这怎么说了这就是HR跟部门相互之间的脱轨。
1.我觉得一个优秀的HR在去一个公司之前要把公司的生产流程和各个部门岗位说明书要熟之有熟。
2.平时要跟部门经理多沟通，对招聘的人要让他反馈意见，然后总结出来一点规律就知道什么人更适合这个部门。
3.作为部门经理出现这样的问题，我觉得HR可以在以后的培训中可以做出这样的培训有助于部门经理的提高。

bear3335

用人标准不统一，特别是对于一些软性能力方面，大家没有共识。
建议进行公司基于胜任力能力招聘面试的培训。
如果有需要可以随时与我联系哦
我的QQ：183751857 MSN：bear3335@hotmail.com

hxzjuster

我认为有必要对用人部门的领导进行相关的招聘培训。
在招聘中，HR部门和用人部门的分工有所不同。HR部门长于人才素质、能力、动机等甄别分析，短于业务能力辨别；用人部门则刚好与HR部门互补。为了能做好招聘，双方都需要学习自己领域外的知识。HR们要多了解业务，针对招聘需求和用人部门反复沟通，确认每一个要求细节都达成共识再开展招聘；而用人部门的招聘培训，不能仅仅局限于面试技巧：
首先，HR们应该用自己的专业知识，引导用人部门认清招聘需求。很多用人部门领导开出的招聘条件几乎是超人：业务能力强，经验丰富，有完整瞩目项目经验和行业优秀平台经验，各种资质齐全，学历出身优良，对性格特质更是一堆无法明确的标准，甚至还要看眼缘。HR如果按照这样的标准去筛选简历，肯定会受很大的挫折，因为岗位需求的根本没有解决。第一点培训，就是教会用人部门客观衡量岗位职责和任职要求，哪些是确实需要具备的条件，哪些是不必要、不合理的条件，可以调整忽略的。比如招聘网管，你要他文笔很好，有长期写博客的习惯；招聘电话销售，你要他形象很好（顾客并不面对面）。另外，如果很多条件确实是岗位所需，但人才市场和公司客观环境不具备招聘条件，那么还要对招聘需求做细分，按优先度、重要性、可替代性、可培训性等做区分，这也是很多用人部门急需培训的；
其次，是面试技巧的培训。针对用人部门面试经常出现的面试误区做引导和培训，提高用人部门作为面试官的专业度，大大提高效率和成功率，减少误判。如面试的多听少说，少做引导性和倾向性提问，活用开放式和封闭式提问，把控面试节奏，维护公司雇主形象等等。
HR和用人部门的最好沟通，就是前期一起参与业务，一起讨论简历、后期一起面试，交流的多了，问题就都暴露出来了。

suchju321

必须要给业务部门进行标准化面试培训，而且应该筛选一批合格的面试官，亟需各位HR同仁一起协住，我目前要做一份标准化面试手册，因为自己资历较浅，一直没成型，求指导