“英雄”是激励出来的

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只有针对不同人的不同需求去做激励，才能确保激励达到最佳效果，这在经济下滑期显得尤为重要。

   “我们需要更多像你一样的英雄。”每年，在“McAfee英雄”大会上，都会出现“英雄辈出”的场景。这些被称为英雄的人，来自McAfee全球各个分支机构。他们胸前佩戴着公司授予的“英雄勋章”，拿着荣誉证书，个个神气十足。他们获得英雄称谓的理由可能相同，但使得他们有足够动力去以优异表现完成业绩指标，进而实现其“英雄梦”的激励措施却不尽相同。
    “差异性激励”，这是Deborah Maddigan的主张。作为分管McAfee亚太区的人力资源总监，Deborah认为，由于每个人的兴趣不同，内在驱动力不同，确保每个人能够坚持不懈的理由也不尽相同，因此，激励必须要有针对性。而对于任何一个领导者来说，对于“他想要什么”的问题也不应该凭空猜测，而是要真正了解员工的需求，这样才能针对性地提高员工对公司的满意度，并确保其继续留在这个组织中。
    “我们常常看到，某某同事每天都精神抖擞、干劲十足，他充满成就感，总是表现出很快乐的样子。”Deborah认为这样的员工就是被有效激励的员工。
    看看你周围的同事，有多少人具备这样的特点？你可能会把员工的这种表现归功于他本人就是一个积极向上的人，但作为一个人力资源管理者或一个业务经理来说，这样简单地下结论却有失妥当。
    Deborah认为，对于人力资源管理者和业务经理来说，应充分认识到激励对公司的成功所起到的重要作用，并要从本质上认识到激励与福利的不同。“无论是产品研发还是市场推广，如果员工没有足够的士气和积极性去做事,公司很难成功。”
    而对于福利与激励之间的区别，Deborah则表示，福利为员工提供的是一种基本的生活、安全和健康保障，而激励则更是一种个性化行为，即要针对每个个体的不同需求来设计激励措施，从而让员工更有成就感，更有追求事业的动力。
    延伸Deborah的话题，福利更多是公司从物质层面为员工提供生活方面的保障，而激励的手段则更加多样化，既包括物质激励，也包括精神激励。因此，在一个组织里，激励员工应该是人力资源部门和业务经理共同的责任。
    以精神激励为例，人力资源部门要帮助业务经理找出员工的兴趣点，并提供给业务经理以具体激励的工具和方法，而更为重要的是，业务经理应该具备有效激励员工的意识，并愿意把这项工作与对员工实行业绩考核放在同等重要的位置上。“总之，要做好员工激励，需要人力资源部门与各部门领导的密切配合。”
    “需要指出的是，无论我们使用的手段是物质方面的，还是精神方面的，我们应该记住，需要被激励的是全体员工。”Deborah认为，尽管很多公司会将激励的重点放在业绩突出的骨干员工身上，但对于普通员工的激励也同样不能忽视，只不过要注意两者之间的“激励点”，也就是两者需求的差异性。
    当我们找到了骨干员工与普通员工两者之间需求的差异性，物质激励与精神激励哪个更有效的问题也就迎刃而解了。根据相关调查发现，在全球范围内，越来越多的人更希望得到物质与精神两者相平衡的激励策略。
    “把员工需求与公司业务需求结合起来，做到兼顾员工满意和促进业务发展。”Deborah认为，一项好的激励措施应该抓住这个关键点。

    让员工感到“骄傲”
    “营造一个相互合作、多元化和安全健康的工作环境，这是McAfee的目标。”Deborah介绍，McAfee致力于将公司打造成一家在员工心目中“最理想的工作场所”，该项计划着重建立员工与雇主间的信任关系，而这种信任是理想工作场所需具备的最基本要素。McAfee所倡导的信任由“信誉”、“尊重”和“公平”3个维度组成，而其中“尊重”的目标是提供出色完成工作所需的资源、支持与技能，用知识与专业性武装员工，并及时肯定他们所做出的优秀业绩，创造协作、安全和健康的工作环境。
  如果说McAfee所设置的针对销售人员和后勤人员的奖金机制，是从物质层面上表达公司对员工的肯定，那么，像“最佳销售”计划和“McAfee英雄计划”这样的表彰活动，则是从精神层面让表现优秀的销售类员工和非销售类员工获得认可。
   在由全球CEO亲自组织的针对销售人员的“最佳销售”计划中，McAfee每年都会评选出各区域出色完成业绩指标的员工。获奖的员工不但可以去逐年轮换的世界各地开会旅游，还可以邀请一名“在工作中给他最大帮助的同事”同去。“这不仅让他本人的价值得到了认可，也让他表达了他对曾经帮助他的同事的感谢。”
   “在经济下滑期，做好激励对企业有着独特意义。这时很多公司都停止了招聘，而McAfee的业务在全球及国内一直在持续增长，我们在一直在扩大招聘规模，这本身就是对员工信心的一种激励。”
   Deborah认为，有些激励甚至不需要花太多钱就可以完成，这样的激励方式在金融危机状况下尤其适用。与普遍采用的年度绩效评估的做法不同，McAfee认为绩效管理是一项“日常工作”而不是流于形式地完成任务。在McAfee，绩效评估分开在每个季度进行，在季度末针对本季度的业绩目标进行评估，同时制定下一季度的目标。“这样可以加快沟通和反馈过程使管理层及时掌握不断变化的情况，并适时地做出激励调整计划。”

  华恒智信点评：
  在不同组织结构、不同文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。现实中许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真分析，对所有人“一刀切”地采用同样的激励手段，结果适得其反，非但不能起到调动积极性的作用，反而挫伤了部分为企业做出重大贡献的员工的感情。案例强调了激励要有针对性，即根据每个人的兴趣、驱动力、需求的不同，选择不同的激励方法。
  根据期望理论，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人就会采取特定的行为，那么由于对个体具有吸引力的因素千差万别，就应根据每个人想要的不同“结果”提供不同的“奖励”。如McAfee针对销售人员和后勤人员的奖金机制是从物质层面上表达公司对员工的肯定，同时，该企业还开展“最佳销售”计划和“McAfee英雄计划”这样的表彰活动，在精神层面让表现优秀的销售类员工和非销售类员工获得认可，全方位调动员工积极性。由此把员工需求与公司业务需求结合起来，做到兼顾员工满意和促进业务发展，从而长期留住人才。

     

    

frank_hughes

沙发！
重赏之下必有勇夫

hg313516098

如何让员工感到骄傲？

jay_1981

顶！！！！！！！！