绩效指标的主要形式与内容

lukexiang

绩效指标的主要形式与内容 ( \* s) A( h1 Q2 K　　（一） 关键绩效指标（KPI） " @" |# `6 o5 Y+ R' C% n5 N. W9 k 　　即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 　　KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。 " ^) Y# _& [2 G" b& B/ D& W　　（二）工作目标与过程设定 + F5 Q* `" H( J0 W/ { 　　即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 - V0 B& U3 o9 Y7 x ( d8 b3 b7 J( J　　（三）KPI与工作目标的关系 ' k, j2 ?4 N6 R; [* ^4 v . @/ k) d; g+ y8 H" u! d　　KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。 　　1. 共同点在于： & n) S7 o2 C( t8 ]' t　　都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。 # N. e, A& V0 r# s. D5 h# Z ! S" P3 G6 W2 g　　2. 不同点在于： 　　KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。 # ]7 M( c# P, v5 f! B, C$ F8 L( \ $ `$ O! T9 E |# X5 t　　五、 建立绩效管理系统的条件 1 G5 t$ l6 T8 H0 o( W- T ( @, T, ]- }8 f( Q　　建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效，应当具备一定的前提条件。 6 D3 t. O# K' K$ F- R w0 l6 Q! m4 a& B T1 }　　在第一部分中已经提到绩效管理各过程，由此根据第一环节—绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件： / U" W( U* o. K( }2 O 5 Z0 K: [5 [! i! m; C& y" e! E　　界定职位工作职责 设定关键绩效指标 设定工作目标 分配权重 指标检验 2 b# p4 ?6 i* e" w- k, l7 i$ |5 m　　主要目的 理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果 结合企业战略重点，设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标 根据工作内容与职责，设定工作目标，考核难以量化的关键工作领域，作为关键绩效指标的补充 根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性，以及员工对结果的影响力大小确定权重 检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性 1 m; H" y$ ^- S' K, H4 W f% a2 ] ; r/ j6 \* k2 I　　所需信息 组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 　　参与者 高层规划，人力资源部组织 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 人力资源部组织进行 位工作职责的确定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前提。