管理人员培训需求调查及分析

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管理有一条定律"适合才是最好的"不管是对人对事都是如此,最好的不适合企业就是一种浪费,一种损失,所以,要为企业增绩,重要的是选择适合企业发展的道路. * P8 @5 E$ g- C& t; w; Y 人力资源的培训工作也是如此,希望大家关于管理人员培训需求调查及分析谈谈自己的实战经验. 0 ]& U! \' k+ O+ X/ B2 E0 g/ _0 d1 U [color=#0000FF]针对具体培训对象的培训项目,其培训运作路线为:培训需求调查分析-培训方案确定--实施培训过程--培训过程评估--培训评估反馈报告[/color] 6 v' \8 m6 j2 U从运作路线可以看出,培训需求调查分析摆在第一步,其信度和效度将直接影响以后的各个环节,好的开始是成功的一半,如果第一步即出现偏差,那么接下来再进行纠编,就是一个既磨成本,又耗成效的过程. : v7 E* s3 L' y [B]现在我们来看看培训需求一个非常实在问题:[/B] , K. b) V; D4 f! q [color=#8A2BE2]HR冬遇到的问题:"我们的公司中层到高层都很年轻，我现在是想到部门主管到项目经理在管理方面有一个培训，我现在了解的情况是他们真的是一点管理方面的常识都没有。如在执行力，工作效益、团队合作与企业在各个阶段发展的特点，一点都没有。这次我准备是与每个人都聊第一了解现况，第二在心理上让他们觉得迫切需要培训。但这样工作量太大，我吃不消。[/color]各位有什么好的建议。 " 大家能否给冬一个好的建议呢?

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有一位朋友这样回答到： 9 a% A0 Y, q9 d$ s: h( {: M * K$ w v" ` q% s0 ^ 0 Q* E# r2 U$ L6 V0 g" s% T4 h+ \如果是俺： ; Y% n- `6 t$ t1 V1.发出一封询问信，问各位在工作中选择工作方法上最大的困惑是什么？俺将给予服务。 2.真对回复给予回答，但回答尽可能用可提供的培训中的内容部分，并告知，如果想更全面的了解，就要参加这类培训。要求反馈意见。 / i; l# P! i* _" M) W2 ^# B注：此项可联系培训公司给予帮助。你就一边忙你自己的事去。 ~& a! F& J% `; A3.先集中到一两项培训，做计划实施。

Wayne3000

看楼上描述的情况，您公司的中高层并没有意识到自己对管理培训的需求，或者说他们在实际工作中并没有受到什么负面影响。 试想，即使您费了很大劲进行需求分析，然后设计好培训方案，这些领导会参与吗？一来，既然培训对他们影响不大，何必浪费时间？二来，管理层一般都业务繁忙，这很可能成为他们拒绝参加培训的理由。三来，这么大张旗鼓地为他们设计培训，不明摆着说他们有知识缺陷吗？这样会不会引起抵触情绪？

tianlong

说得不错。

特特

我认为，首先要让你们公司的最高领导意识到这个问题，高层有这种意识之后，可以形成一种制度，比如如果没有参加过这类管理知识培训的人员不予提拔，每年必须参加多少学时管理知识培训，这样你以后的工作就会很好开展了。 但其中楼主提到高层也没有意识到这个问题。如何让高层对此给予重视是个重点问题。但我在杂志、网上也看过很多如何让高层引起注意的方法。

99分

谢谢楼主分享

chenxb

谢谢 楼主分享 学习了

TOHEY

1、 取得高层的共识，此点非常重要，毕竟培训费用是要经过他们的审批的； $ L& ]* w, f% i" L5 d* Q3 K! X2、 强化岗位分析与说明，设计合适的绩效考核KPI点，要求根据实际作评判、考核； 1 R; i, A i' w" L O3、 由考核的结果就可以发现各管理人员的缺项与不足，再设计课程请高层斟酌。。。。。 . U4 n$ @( W, Q: d9 f

helen.zhang

企业培训是贯穿年度目标的一项重要工作。

中层和高层管理人员的培训需求就是围绕这个目标进行的。员工的沟通和前期调查要做，但作为HR工作人员要做人力资源分析后确定培训需求，这样就比较合理些了。

秋夜静思

高层是意识到了，可是不给资源啊~~~:~