HR的困惑

wanglonghe

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與中人網結緣已有一段時間了，作為一位非HR專業畢業大學生，卻從事HR近8年時間，感謝中人網這個平台，使得成千上萬跟我一樣的人得以成長..............
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# @) f! M( ~, u. a# ~; t' n% \本人6年前有幸進入一家大型港資企業（15000人）直至現在；在6年間，不斷學習提升，用心做好每一件微小工作；時至今日，成為一名主管，2008年開始統籌管理HR部門其中一功能小組（校企合作），校企合作亦是公司花巨資投入的大型項目（超過1億RMB），目的是解決當前及未來高級技工與基層管理人才儲備，支撐可持續發展重要一環。目前有4所合作院校，駐廠老師65人，學生2236人（2/3中專，1/3大專），從2012年開始遇到以下問題：

公司並無系統人才儲備計劃，導致與學校精心培養大量優秀畢業生流失，只因畢業時無空缺崗位；
只是為解決生產普工人手需求，用工模式陳舊；
) |# p( ~- T! }5 n同行質問我：你在這裡工作10年還是一樣，因為你的工作跟HR沒關係、不專業；如想提升HRM不可能事情；
3 \0 v4 j5 C/ U其實日常工作已包含HR所有：駐廠老師培訓、薪酬福利、教學/學生管理評估、日常管理，根據崗位勝任力要求，針對性培訓學生，參與到實際教學中；還有學生發展規劃、內部定崗招聘，工場、學生、學校三方關係維護等等；
針對以上問題，希各位能為我以下疑問提供一些建議：
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    疑問1：怎樣推動公司建立系統人才儲備計劃？
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6 V& d/ U3 F5 ]. J  n; z9 q    疑問2：怎樣改變勞動密集型企業低定位用工模式？

    疑問3：是否一定是圍繞HR六大模塊轉悠的人才算真正HR從業者，才有可能提升；（因去過很多企業面試，都有這樣概念）
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期盼大家建議！
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HRM一枚

1、怎樣推動公司建立系統人才儲備計劃？
' a/ _& X2 S! l  M答：首先各部门要定岗定编，根据公司的发展战略和人力资源规划，制定未来一年各部门的人力资源需求计划，干部晋升计划，从而建立储备干部培养计划。在考虑主动离职与被动离职的情况下，制定储备人才招聘计划。其中因该包括培训计划和阶段性考核方案（此处因公司而异不详说）。根据公司发展过程产生的干部需求，从储备人才中选拔上岗。
2、怎樣改變勞動密集型企業低定位用工模式？
答：说实在的，这个在中国现在很难改变，劳动密集型企业特别是工厂，很难摆脱低定位用工过程，看你的文字是繁体的，可能是台湾企业或者港资企业，管理人员如果可以整体先进行述职提升，会更好一些。基层员工和基层管理干部的综合素质定位不是一朝一夕可以改变的。
3、是否一定是圍繞HR六大模塊轉悠的人才算真正HR從業者，才有可能提升。
  P0 \" Z( i' h: B" C! T3 l答：这是必然的，要不你的HR做的就不够专业了，其实国内大多数企业还是只在做人事管理工作。
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蟹蓝

前两点非常同意沙发同学的观点,对于第三点个人有自己的一点小想法,仅供参考.个人觉得如果想要自己提升,必须要想老板所想,做老板所做,这样才能得到不仅职位的提升,各方面也能迅速发展.

不会卖萌的猫

HR有很多困惑看你能不能活灵活解

hrnstudy

1.人才储备要根据公司的人员流动状况分析情况来制储备计划,要充分考虑到人力储备成本费用,
9 h3 h' P3 i6 |- o( |2.劳动密集型企业,低定位用工模式,这要看生产结构模式化分制定的
3.只有不断地学习人力管理知识与操作经验才能够不断地提升自己的工作成果