努力看到问题的全貌而不是某一类，更不是某一个

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几天前和客户座谈，一位负责销售的小领导，年纪不大，特别有感触的这样描述着：以前他的领导对他的管理是自己的问题自己解决，客户提出的问题自己回答不了自己去学，自己上课，自己上网。之后他自己在实践中感受到这样一种散养式的管理很难有凝聚力，即使下属有了进步之后也很难留住，（原因很简单，就是别人不觉得作为管理者在他的进步中有啥贡献，有啥关心）。和我们接触以后，这位管理者意识到：既不能散养，也不能包养。所谓包养，就是让下属把问题全部上交，自己放弃思考。怎么样做到平衡呢？做起来很简单。只需要把曾经信口说的“有哪些回答不了的问题列出来，我给你回答”，把这样的提问变成“把客户都完成了那些问题的列表做出来，完成一下分类。在每一类问题中拿出自己最得意的问题与我们分享，拿出自己最棘手，最不知道该怎么回答的问题请教领导（和前者相比，只是多要一个表，只要多要这个表，很多情况就不同了）。

多要和少要一个表，最大的区别在于：

1，  首先要让下属关注他面对的所有客户提问。

2，  要让他感觉到自己既有能回答的，又有回答不上来的。

3，  在他能回答的部分，要让他不断地提高质量，即回答客户问题，增加交易的可能性。

4，  在他不能回答的问题上，要统计他提问的比例。换言之，就是要让当事人表现出想努力变更多地不能回答的问题变能回答的问题。

5，  因为有了列表，因为成功的答案和大家分享的记录，以及不能回答的向领导，向前辈请教的记录，当事人就能看到自己的进步，从而有信心。

6，  这样的表既可以每人一份，也可以每组一份（每组一份是标准贡献者的人名）。

7，  从而使得相互的学习和更容易，更容易使得管理者看清楚每一个人的进步，以及每一个人想进步的热切的程度发生了那些变化。

所谓管理者看被管理者的表，也就是看全貌，是看哪做的好（有比较牛答案的部分）还是看他的弱点（回答的不好或者是不会回答的部分）；还是介于两者之间。全看也不行，要看三者的变化，这才叫看全貌。

相信越来越多的人会看到全貌，既能看到自己的进步，有信心，又能看到自己的价值。如果你是这样的人，持续关注我的博客，相信你进步的过程会缩短。我也希望自己能有这样的价值。建立自信从“说话入心”开始

碧溪金沙

学习了。

逸雪纷飞

管理真的是一门艺术，学习了

dukeyangtao

不是管是包养还是散养，都是领导在给下属提供学习的平台和机遇，如果下属认识不到这是平台或机遇，只能说这个下属无知！越早离开，对领导来说反而是好事！