5月13-15日值班，很高兴和同行交流

落泪的棋子

落泪的棋子 发表于 2013-5-13 20:28
我觉得两者间并不冲突和矛盾。既然是做全面预算管理。那也就是说针对年度的各项支出，实际上都有 ...

另外，再补充一下，管控不是“制约”或“限制”。只要把钱花在刀刃上，又是在预算范围内的，就要多支持。

shuyichang

人资部门如何防止部门领班人员架空人资部门招聘？如果公司已有他的裙带关系，要怎么处理？

霎时间

落泪的棋子 发表于 2013-5-13 21:24
另外，再补充一下，管控不是“制约”或“限制”。只要把钱花在刀刃上，又是在预算范围内的，就要多支持。 ...

谢谢，辛苦了。

年年776

人力资源规划

想中500万

你现在的困扰是什么

落泪的棋子

shuyichang 发表于 2013-5-13 23:12
人资部门如何防止部门领班人员架空人资部门招聘？如果公司已有他的裙带关系，要怎么处理？ ...

这个问题没看明白，你是说部门领导架空人资部门自己去招聘是吗？还是？

落泪的棋子

想中500万 发表于 2013-5-14 11:38
你现在的困扰是什么

兵无常形、水无常势；不同时期有不同的困恼；所以需要不断学习和解决这些困恼。

hehewowo

1、关于薪酬设计部分，原来公司是内陆企业采用的是绩效考评模式，但到沿海之后，发现很多员工对于年底10-20%的绩效奖金很不接受，都希望能每月拿到固定工资而对年底的奖金不抱期望值（非销售型公司），这将涉及到现有公司薪酬体系的调查，
2、对于以研发人员为主的高科技企业如何进行薪酬体系设计，现状是整体工资水平是75线，但是由于有10-20%的年终绩效扣款，因此以薪酬为理由的离职较多，而且外部招聘难度也较大，同时研发类与行政类岗位人员的薪酬差距较大（比如同学校同专业的应届生如果分配不同部门的话）
3、另外您一般进行薪酬调查的方式是什么？

落泪的棋子

想中500万 发表于 2013-5-14 11:38
你现在的困扰是什么

不同时期，会有不同的困恼。我现在的困恼就是如何做到“人人都是经营单位”，因为我个人觉得绩效管理的本质就是要把人人都变成一个经营单位。通过好的绩效驱动，让员工成为“工作”的主人。有兴趣的话可以一起探讨。

落泪的棋子

hehewowo 发表于 2013-5-14 14:50
1、关于薪酬设计部分，原来公司是内陆企业采用的是绩效考评模式，但到沿海之后，发现很多员工对于年底10-20 ...

回答你第1个问题：我个人觉得不管是内地还是沿海企业。都需要有一个符合当地和行业实际情况的薪酬模式。沿海还是有很多企业尤其是民企在月度或季度也实施绩效考核并予以奖金分配的方式也很多的。尤其是一些发展中资金并不充裕的企业。如果说对年底奖金不报期望，那就要找出原因再针对性解决。
第2个问题：整体工资水平在市场的75分位的话，还是有竞争力的。只是我没明白你说的年底会有10%-20的绩效扣款是什么意思。难道是不管绩效如何，年底都会要扣款吗？如果是这样的话，那绩效管理的意义就要重新思考。研发类的薪资和职能支持类的薪资水平确实会不一样。但要解决这个问题，你就要把薪酬差距的来源弄清楚，是纯粹的在岗位工资上就拉大差距，还是说在浮动工资上拉大差距？如果说是前者，那就要对薪资政策进行修正。如果是后者，我觉得是合理的，毕竟研发人员主要靠项目奖金。为项目的付出来获得奖金是应该的。
第三个问题：我一般通过同行交流、或找咨询公司要免费薪酬报告、如果是个别的，就会通过面试渠道获取。总之，方法有很多，不固定。