选人：合适的就是最好的

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    人才是企业最宝贵的资源，已成为人们的共识。怎样把好选人第一关，是任何企业都关注的问题。很多企业在选人时经常不根据企业实际需要，而是相互攀比，动辄就是硕士博士的“豪华”用人气派，没有注意到硕士博士通常也要支付更高的工资才能留住他们，而且如果其能级高于岗位的要求，才华无法施展，企业的人员流动率就大，就会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

    一本人力资源管理专着《首先，打破一切常规》中，讲了这样一个故事：一家大型连锁餐馆雇用了一个叫贾尼斯的智障员工，她的任务是把包装拆开，将鸡块小心地放入油炸机，在计时器响的时候把炸好的鸡块捞出来。贾尼斯完全能够理解这个职位的要求，并且能把每道工序都做得很完美。但是她不会数数。油炸机一次只能炸六个鸡块，而贾尼斯却时常装得过满，以至每块都炸不透。公司没有放弃她，而是发明了一个简单的支持系统来避开她的弱点：他们请鸡块供应商按每包六块送货。这样贾尼斯就不必数数，而只需把每包里的东西倒入油炸机。现在，贾尼斯不会数数已经不是问题了。

    企业在选人时，应从本单位的具体情况出发，在招聘工作开始之前根据工作岗位分析，花些时间来研究和确定合理的筛选标准之后，通过招聘雇佣能力稍低于岗位职责要求的应聘者，使应聘者到工作岗位后会觉得自己的能力与自身承担的职责相比，总感觉能力不够。企业可以通过构建支持系统或培训来弥补这种能力上的欠缺。而且这种欠缺会使员工不断学习，也使其工作富有挑战性，还会产生更大的动力，以80分的水平干出100分的成绩来，这样的人会感到公司与他们的进步密不可分而不容易流失。

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应从本单位的具体情况出发，在招聘工作开始之前根据工作岗位分析