绩效考核，理念 〉方法论

都市放牧人

       在企业推行绩效考核，总会碰到方方面面的问题：如部门对考核的抵制、不配合，把考核的责任全推给HR、考核评价的主观与敷衍、考核结果轮流坐庄等，最终是为考核而在考核，员工的积极性和公平感受挫，而HR也在困惑：按公司要求辛苦做出的考核制度、KPI指标，表格，KPI，MBO，360度评估的考核方法都用上了，能量化的也全量化了，可考核却总是流于形式，反而弄得上上下下都不满意，这是为何？方法不正确？其实，个人觉得，要想做好考核，考核的方式方法虽然重要，但更关键的还是公司上下对绩效考核的理念是否能达成一致。

所谓理念，我们可以理解成是对某一事物或问题的想法、看法，我们也会据此来决定我们的行动，而绩效理念，可以说就是对绩效考核这个事情，我们怎么看。实际中，公司上下的绩效理念往往是不一致的，HR的理念比较理想化，把考核看成是绩效管理的一个环节，通过考核的目标分解、沟通、反馈，最终达成实施绩效管理的目的，而公司领导的理念，大部份是想通过考核，把员工区分个等级出来，作为加薪、晋升、辞退的依据；部门领导的理念，有的认为业务工作这么忙，考核是浪费时间，员工能力怎么样全在我心里，也有的是把考核作为一个惩罚的工具，员工的理念大部份是认为考核是公司给自己的加的“紧箍咒”，想着法子来扣钱。不同的理念，导致的必然是不同的行为和结果，所以上级的不满意、部门敷衍、员工抵触、HR的孤军作军、考核流于流式也是在预料之中。

要使绩效考核能发挥出它应有的作用，先期统一公司上下层对绩效的理念是非常必要的，这需要在绩效导入的前期不断的进行培训宣贯，直至上下能达成一致。在理念一致的前提下，再来对目标进行分解、考核，也易于形成公司、部门、员工的合力，考核的推进也必然事半功倍，而对目标的分解、指标的提取、考核等，这是属于技术层面的问题，这方面有比较多的成熟经验可以借鉴。

Zdj420

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萧然1983

推行绩效考核，要注意各部门和各员工的参与和代入感，让他们知道这个考核不是HR在跳独舞，是大家一起做出来的~