KPI考核表填写与数据采集操作指南

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KPI考核表与数据采集操作指南
张明辉
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4、        计分规则：
  C# H& l8 K4 G8 f- g0 M8 O计分规则有多种方法，根据需要进行选择：
+ w! {- ?7 s5 E3 H) E
1）常见写法：
举例：完成目标值，该项得满分—意思封顶。每低1%，扣1分（或N分）；每高1%，加1分（N分）；扣完为止—意思没有负分。
) b6 M1 n4 c% T6 D举例说明：目标值90%，假如最低容忍的下限70%，有20%的差距，则每低1%，扣5分。
和下面的绝对比例法的区别：
假如目标值1000万，每低1%，就是10万，当不足10万时，是不扣分的。而绝对比例法是要扣的，按比例。

$ e& c- S4 K% Y, o) P" Y2）绝对比例法。
X=实际值/目标值*权重。
% E% r! `4 ~, m2 Q+ s$ `. Y7 ^' K举例：关键绩效指标=2007年公司制度建设数，权重=20分，目标值=10个，实际值=8个，X=8/10*20=16分。
这类计分规则是每做一件事情都有分数，按比例给分。
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3）相对比例法。
  {' a' n# h; vX=（实际值-下限）/（目标值-下限）*权重。
举例：关键绩效指标=2007年员工培训满意度，权重=10分，目标值=80分，实际值=70分，下限=50分，X=（70-50）/（80-50）*10=6.7分。
这类计分规则是做的事情低于下限时，事情已经非常糟糕，不给予分数。高于下限时，按相对数的完成程度给分。要求更高。
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$ f3 S+ }0 e6 _, h, X+ C, m5 _4）等级评定法。
7 n) K7 {6 h. R% P! M: G举例：关键绩效指标=2007年5S抽查得分。优秀=5分，合格=3分，不合格=0分。某季度抽查结果甲部门为合格等级，则X=3分。
+ \- w( y: y0 X# c6 W这类计分规则适用由某机构定期组织抽查进行工作评估的情况。

5）1或0法。
举例：关键绩效指标=2007年重大人员伤亡事故，权重10分。发生，扣10分，未发生，得0分。

6）比高法。X=实际值/最大值*权重。
举例：关键绩效指标=2007年合理化建议被采纳数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门被采纳数分别为3，5，7，10，甲部门：X=3/10*10=3分。
这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越多越好，鼓励各部门互相竞赛，拉开差距的做法。
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7）比低法。
X=最小值/实际值*权重。
* ?& G7 v/ ?7 W举例：关键绩效指标=2007年安全事故发生次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门安全事故发生次数分别为4，2，2，1次，甲部门：X=1/4*10=2.5分。
/ N2 n5 ~7 S4 T7 O4 Y) {* l这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越少越好，也是为了拉开差距。

8）比平均值法。
+ g- p4 R. f1 p4 N* @; A$ v: B( ^X=实际值/平均值*权重。举例：关键绩效指标=2007年员工谈话次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门的员工谈话次数分别为10，20，20，30，平均值=20，甲部门：X=10/20*10=5分。
这类计分规则适用年初没有具体的目标值，以平均值作为标准，拉开一定的差距。
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: ^' Y& I" f6 f9）分类法。
  |6 J  n; ?: W! B% ~3 C& g以质量和时限为要求划分为四类行为：及时提交且审核通过，按1倍计分；未及时提交但审核通过，按0.7倍计分；及时提交但审核未通过，按0.5倍计分；未及时提交且审核未通过，按0倍计分。
4 \8 G( z1 y( i0 c7 @! M9 F举例：关键绩效指标=在2007年3月30日前提交合格的年度调薪方案1份，权重=10分。实际结果是：人力资源部在3月20日提交，但未被总裁办公会议通过。X=10*0.5=5分。
这类计分规则适用职能部门的工作产出为定性材料，上级领导或机构对其提交的时限和质量有要求。
其他方法不再例举。各部门可根据实际情况探索出更适用的评价方法。

zhgvsh

虽说都是理论,不能直接运用.不过反过来看,实际工作中,理论就是桶里的水,能倒出多少,视乎桶里有多少.
% X7 [5 R" h% {! Y对于单凭经验或拍脑袋的做法,桶里的水还是很重要.感谢分享!

pigbag

正要雪这方面的东西呢，学习了

章逸

感谢分享！！！学习了。。

灰灰

首次重印消息，《人力资源总监绩效管理笔记》上架前6月销售曲线不错，出版社正在加班加点重印中。

灰灰

第2次印刷样书出品