KPI考核表填写与数据采集操作指南

灰灰

本文版权属灰灰所有
转载请注明:
中人网论坛-灰灰-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=740073)

KPI考核表与数据采集操作指南
张明辉
5 ^" y; E" v3 x8 p# E  W) y
4、        计分规则：
计分规则有多种方法，根据需要进行选择：
  m  N" i: v' y! T
6 {4 s% q, ~( \- M7 p1）常见写法：
0 t. A; W  I4 ~9 l6 S9 m8 y# s举例：完成目标值，该项得满分—意思封顶。每低1%，扣1分（或N分）；每高1%，加1分（N分）；扣完为止—意思没有负分。
举例说明：目标值90%，假如最低容忍的下限70%，有20%的差距，则每低1%，扣5分。
和下面的绝对比例法的区别：
假如目标值1000万，每低1%，就是10万，当不足10万时，是不扣分的。而绝对比例法是要扣的，按比例。
# r, w; o1 J3 t/ M  r
2）绝对比例法。
X=实际值/目标值*权重。
举例：关键绩效指标=2007年公司制度建设数，权重=20分，目标值=10个，实际值=8个，X=8/10*20=16分。
- }0 {7 A2 s0 V0 K这类计分规则是每做一件事情都有分数，按比例给分。
* q! O; E8 b+ _5 e
3）相对比例法。
5 M# C" Z- F7 G& YX=（实际值-下限）/（目标值-下限）*权重。
3 A  N( p) u7 J6 H4 f1 z' c举例：关键绩效指标=2007年员工培训满意度，权重=10分，目标值=80分，实际值=70分，下限=50分，X=（70-50）/（80-50）*10=6.7分。
! v* |6 {" |! U4 `& G# \5 p这类计分规则是做的事情低于下限时，事情已经非常糟糕，不给予分数。高于下限时，按相对数的完成程度给分。要求更高。

4）等级评定法。
  M. b, T& K7 V: O" P举例：关键绩效指标=2007年5S抽查得分。优秀=5分，合格=3分，不合格=0分。某季度抽查结果甲部门为合格等级，则X=3分。
这类计分规则适用由某机构定期组织抽查进行工作评估的情况。
: ^6 K# z- a: z5 ?7 \8 h$ |7 x% X5 T
6 q0 y  d5 h' q0 }; R  o) j5）1或0法。
+ Z7 Z& y* _6 K8 D) G举例：关键绩效指标=2007年重大人员伤亡事故，权重10分。发生，扣10分，未发生，得0分。
1 L' [7 D7 I0 b
6）比高法。X=实际值/最大值*权重。
/ x; d# x; q5 I6 k* m8 N举例：关键绩效指标=2007年合理化建议被采纳数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门被采纳数分别为3，5，7，10，甲部门：X=3/10*10=3分。
6 O% [, t! C: q! Z这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越多越好，鼓励各部门互相竞赛，拉开差距的做法。

( z4 t) k' s- c3 |- ^" s4 e7）比低法。
  V( |: }" ~" r- h" GX=最小值/实际值*权重。
举例：关键绩效指标=2007年安全事故发生次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门安全事故发生次数分别为4，2，2，1次，甲部门：X=1/4*10=2.5分。
" o! y/ `$ H6 S, ]* A这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越少越好，也是为了拉开差距。
1 t2 ~1 e! |5 U0 Q
, Y! n! `: I: N9 `8）比平均值法。
! N0 `/ i; N( T7 [7 e6 b  _4 b8 gX=实际值/平均值*权重。举例：关键绩效指标=2007年员工谈话次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门的员工谈话次数分别为10，20，20，30，平均值=20，甲部门：X=10/20*10=5分。
这类计分规则适用年初没有具体的目标值，以平均值作为标准，拉开一定的差距。
9 C5 K$ ~4 h( |7 R
; m6 `" e8 c) n1 L/ L2 I9）分类法。
- j5 O$ l9 |) f$ G3 T' Z0 ~# B& W以质量和时限为要求划分为四类行为：及时提交且审核通过，按1倍计分；未及时提交但审核通过，按0.7倍计分；及时提交但审核未通过，按0.5倍计分；未及时提交且审核未通过，按0倍计分。
/ B6 G3 T# \4 F% }+ Q/ T  w举例：关键绩效指标=在2007年3月30日前提交合格的年度调薪方案1份，权重=10分。实际结果是：人力资源部在3月20日提交，但未被总裁办公会议通过。X=10*0.5=5分。
4 }4 Z& ^" `# R& h" T5 W1 F5 M! l6 U这类计分规则适用职能部门的工作产出为定性材料，上级领导或机构对其提交的时限和质量有要求。
+ V! I8 F6 k5 h" e) a/ m0 q其他方法不再例举。各部门可根据实际情况探索出更适用的评价方法。
1 @$ t5 ]" ?% i2 T) a4 T

zhgvsh

虽说都是理论,不能直接运用.不过反过来看,实际工作中,理论就是桶里的水,能倒出多少,视乎桶里有多少.
对于单凭经验或拍脑袋的做法,桶里的水还是很重要.感谢分享!

pigbag

正要雪这方面的东西呢，学习了

章逸

感谢分享！！！学习了。。

灰灰

首次重印消息，《人力资源总监绩效管理笔记》上架前6月销售曲线不错，出版社正在加班加点重印中。

灰灰

第2次印刷样书出品

/ f7 @7 }5 E' L  m: y0 O0 k. d