培育“嫡系”团队

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求是达明管理咨询公司 总经理 董乃锋

    “最大的挑战就是缺少人才。”

    在管理咨询的过程中，经常听到老总如此感慨，“我们现在不缺资金，不缺技术，甚至也不愁市场，唯一缺少的就是人才。公司的五年规划是要成立若干个分公司或事业部，而这就意味着我们需要一批领导人才，或者说需要一个企业家团队。”

    就在上个月，一家即将上市企业的王总又向我提起这个问题：“上市后，公司必然会迈入一个更大的发展期，关于人才紧缺的问题也就显得更加紧迫。”他随之长叹一口气“说实话，这个问题已经困扰我六七年了。”

    “那么您一般会拿出多少时间和精力，放在选拔和培养人才方面呢？”王总一怔，显然被我这个问题问住了，半晌他才略显无奈地说：“我身边连个顶事的副总都没有，每天不是忙这就是忙那，哪里有精力去考虑人才培养的事情啊！”

    值得深思的是：一个领导真正该做的是什么？

    像王总遇到的困惑确实并非个例。很多快速成长型的民营企业，由于管理基础薄弱，企业缺乏系统性的管理体系，因此公司内部大小事情都成了“个案”，都需要总经理“亲议”、“特批”。因此这些“王总”们就经常身陷于大量的日常行政事务中去，纵然心中很多好的想法，也因为一方面没有专业化的人才去落实，另一方面自己也没有精力去关注而只好作罢。这样就形成了“越忙越乱，越乱越忙”的不良循环的怪圈中。

    显然，一个企业的核心领导人不应当是“冲锋队队长”或者“救火队队长”，必须将自己从日常琐务中解脱出来，那么，一个领导人真正应该做的是什么呢？

    美国通用电气公司（GE）的前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，认为自己最大的成就是关心和培养人才方面。他曾经形象地说“要把你自己想象成为一个园丁，一手拿着水壶，另一只手拿着肥料，偶尔，你还得拔出些杂草。可好多时候是培育和照料，然后看着它们全都绽放出花朵。”韦尔奇将50%以上的工作时间花在发现、培养人才方面，他至少知道1000名GE高级管理人员的名字和职责，因为他坚信只有对他们有足够的了解才能信任他们。韦尔奇总结“GE成功的最重要原因是用人”，因此他一直坚持一个领导人必须要投入大量的时间和精力来做好三件事：一是选对人，确保合适的人进入合适的工作；二是支持和提升那些合适的人选，用各种方法去辅导、帮助他们改进和提升工作；三是建立自信――充分鼓励、关心与认可。因为自信产生能量，自信会给下属施展才能、挑战目标的勇气。

    “只要有能力把项目预期变为现实，钱不是问题。”一位手里握1000亩土地资源，目前在建一个项目，正筹备着准备上另一个项目的老总，既满怀憧憬又难掩惆怅地说。毋庸置疑，他是一位优秀的董事长，有政府关系，有融资能力，投资的项目也有市场前景，但是他与他的团队渐进渐远，员工难以望其项背，他则一直在前行路上通过猎头苦苦寻觅“千里马”，虽历万险而不馁。

    其实，在土地、资金、技术等众多资源中，最难整合的，莫过于人力资源，尤其是能够操盘一家企业或一个新项目的高管团队。因为你或许可以高薪聘到有经验有能力的人才，但是一个团队的忠诚度、凝聚力和协作精神，决非是出钱能够买到的。古语说“十年树木，百年树人”，企业家如果今天还不拿出足够的精力来亲自培育自己的“嫡系”团队，不把人才梯队的建设提到管理日程中去，那么人才短缺问题就会越来越严重。

    今天的选择决定明天的结果。又到一年规划时，企业家再忙，在新的年度中也应当拿出一部分精力来，为企业构建一套“出人才、出成果”的管理机制，这既是长期的解决之道，也是企业家的责任与贡献。

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