7月4日-7月7日（周四—周日），问问值班，学习交流

悦悦妈妈

领导让我分析集团的薪酬水平，分为高级经理和员工啷个层次，我该从那几个角度分析啊，求指点，有范文可以借鉴吗？

kongqh

2011年公司与员工签订了竞业限制,约定离职后一年内不得去同行或竞争对手就业.并在竞业限制中约定,‘公司不支付竞业补偿金视为放弃对员工竞业限制的约定’.2012年9月初该员工提出离职并于9月上旬得到批准.9月底办完辞职移交后,员工询问人力资源部关于竞业限制的事,得到口头答复是已不必履行.2012年11月起,员工至其他行业上班,继续遵守竞业限制的约定。

2013年6月,该员工看到司法解释4关于竞业限制的约定:1.司法解释4之前,解除竞业限制协议应该双方协商解除,司法解释4则明确,单位可单方解除,但需支付劳动者三个月的代通知金;2.劳动者在未收到补偿金的第三个月起,向单位提出支付申请,法院应该给予支持.于是该员工向原单位提出,并指出,员工没有收到单位出具的书面解除协议,单位应该履行.原单位回复,解除通知已在员工的辞职申请中注明,员工已签字确认.员工不服,说是单位随意在离职书上添加,单位的行为不道德.并且指出，竞业限制中“公司不支付竞业补偿金视为放弃对员工竞业限制的约定’，该协议在2011年签订，如此的约定内容不合法。该事僵持中.作为HR,应该怎么处理这件事?

蒙古包

谢谢，熊总

蒙古包

熊总您好，向你请教一个问题就是公司养老金的问题：公司说每月支付养老金318元（或补贴），这由员工自由参保，请问公司这样做是否合法。

白头熊

蒙古包 发表于 2013-7-6 23:19
熊总您好，向你请教一个问题就是公司养老金的问题：公司说每月支付养老金318元（或补贴），这由员工自由参 ...

这种做法不是很合适，如果企业不愿意为员工交保险，可以选择代理公司或中介公司来缴纳。如果以补贴形式给员工，让员工自己缴纳存在潜在风险。

白头熊

悦悦妈妈 发表于 2013-7-6 14:19
领导让我分析集团的薪酬水平，分为高级经理和员工啷个层次，我该从那几个角度分析啊，求指点，有范文可以借 ...

如果做薪酬分析，你需要提前策划以下几点：
1、薪酬分析的目的是什么，需要清楚，是为了看看集团公司薪酬总体水平合理性还是针对人工成本增加或减少情况说明，或是看看不同阶层的薪酬差异等等；
2、各类人员的详细薪酬资料信息，从管理层级上分：高管、中层管理、一般管理、基层员工（生产员工、辅助员工）；从专业角度：管理、财务、研发、生产等专业维度分类；从薪酬构成角度：基薪、绩效薪酬、福利薪酬等等几个方面。
3、找到每一类别的的平均值或行业相关的均值水平，看看目前的薪酬状况处于什么分位，这样可以提供一些建议的依据。
4、薪酬分析一定要还原“事实真相”，不要因为某些异常值影响整个薪酬真实性。

白头熊

mystruggle 发表于 2013-7-5 22:58
想请教一下熊老师，我们是一家it企业，公司规模四百多人，公司高管包括总裁、运营、市场、销售和技术、供应 ...

如果仅针对经营团队，我建议从以下几个方面着手：
1、经营团队范围需要进行界定；
2、经营团队属于价值链创造价值环节，需要对经营团队确定目标值，比如销售量、利润率、回款情况、资金周转率等等指标；在此基础上设立团队指标和个人指标结合，在团队指标完成情况下，个人指标进行衡量，有助于推动团队指标的协调（你可以看看中人网上关于销售团队的绩效指标设计）
3、考核周期按照月度监控、季度考核相对比较合适一些；
4、考核方式主要应以客观可量化的指标作为主体，同时辅助一些管理指标，尽量避免人为打分考核。

白头熊

kongqh 发表于 2013-7-6 18:28
2011年公司与员工签订了竞业限制,约定离职后一年内不得去同行或竞争对手就业.并在竞业限制中约定,‘公司不 ...

对于此问题，我觉得你应该首先到当地仲裁部门咨询一下此类问题处理的合规性。
从问题描述上看，并没有太大问题，因为在协议中已经明确了不用履行竞业限制的条件，就是“公司不支付竞业补偿金视为放弃对员工竞业限制的约定”，且员工已经认可并签字了。
这里存在的漏洞是：在员工咨询竞业限制的事情时，人力资源部没有已书面的形式告知员工不必履行，仅仅是口头告知的，这会存在一定风险。

gaojunhui21

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