对企业中层管理人员激励制度的思考

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诺贝尔经济学奖得主罗伯特·奥曼曾经说过这样一句话：“一切悲剧源于不当的激励。对于所有经济体，最根本的问题都出在激励机制上。”目前很多中小企业越来越开始重视激励，然而大多数的激励都没有取得实际效果，甚至是适得其反，一个很重要的原因就在于企业的激励制度上出了问题。
4 Y6 U. \  t, M1 i( y$ E' V尤其是在对中层管理人员的激励制度上，激励方式简单，采用工资+奖金的方式。考核粗糙，缺少考核中层管理人员业绩的指标，导致中层管理人员收入平均化，奖金没有起到有效的激励作用。不利于中层管理人员充分发挥其聪明才智，在中层管理人员中会有不公平感蔓延。时代光华认为应该从以下方面对中层管理人员的激励机制进行调整。
首先从内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
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其次，要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。可以在经营部和生产部这两个容易绩效数字化的部门开始。
再次，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。同时保持一定的固定部分的比例，使员工有一定的安全感。
& d) E5 j& Z3 D) w. n+ A( x* r最后，在适当的时候对中层管理人员实行股权激励是一个不错的选择，股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。
" }& i, T6 ?  V9 l% y1 @+ [有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
总之，对中层管理人员的激励机制的建立，应当认真研究现代激励理论，树立新型的企业财富分配关系的思想。结合企业实际，分析企业员工特点，是以员工需要为基础，最大限度地提高员工的工作热情，促进企业快速成长，真正做到企业和员工共同和谐发展。
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很好的理论学习，不错

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动员职工的激情，不是短时间能做好的，需要的是长期的努力