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[原创]岗位分析工作如何下手以及具体操作

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2005-7-5 20:14:00 |只看该作者 |倒序浏览

[color=#0000FF]在岗位分析之前，一定会有一个业务流程的梳理，通过业务流程的梳理，才能进行组织结构的建设。为什么要做这一个呢？只有通过业务流程的梳理，才可以明确组织结构的各部门，只有通过组织结构的分析，才可以导出岗位结构图，才可以发现那些岗位是可以不要的，那些岗位是可以增减的。也只有通过组织结构的分析，才可以明白各个岗位的具体职责，使职责安排上做到既无重叠又无空白的现象，这样才可以避免出现职责推诿的现象。其实很多企业不能扩大发展,与组织结构的不合理有很大的关系.就拿福特公司吧,曾经是汽车行业的老大哥,其直线职能型组织结构在当时有利于他的发展，但是后来又束缚他的发展,长久以来，他们就专门生产那种T字头的车型。而没有根本企业发展规模的扩大进行变化.所以公司先前的成功时所具有的制度，往往正是造成事后失败的黑手。于是从福特里面出来的一些人创办了通用汽车有限公司,他们第一次创造的使用了事业部型的组织结构.就拿他们在中国的生产线,一个是蒙迪欧,一个是嘉年华，分别代表经济型和中档车消费，采用直线职能型组织结构是很难实现的，就采用了事业部的组织结构，独立核算，自主经营。给每个事业部定位，专门生产那一种类型的产品，满足那一些消费者的需求，才能取得发展。所以只有通过组织结构的分析，才能分析出各岗位的相互关系，以及这种岗位的存在能否对企业的现在和未来的发展起积极作用，从而确定是否增减员工。这一工作是很困难的，很多时候，本公司的员工并没有十足的能力做出组织结构图，常常通过资询公司的帮助。也只能通过组织结构的分析，才能了解各个部门应尽的职责，要求，从而达到提高生产效率，产生结果的作用。做岗位分析时,是非常有针对性的。是根据岗位调查结果来的，用数据事实说话。如在调查中人力资源经理这一个岗位,发现大多数人认为需要工作经验,那么在做调查报告时，就注意工作经验这一任职资格要求。用调查来的数据结果说话,只要大多数人那样认为,就选择那种分析结果,如果大多数认为工作经验需要5年,那么再根据公司具体情况做进行分析. 做岗位分析时,是对调查来的结果进行整理,提高,再结合自已公司的情况调整。在做调查时,一定要做注意一些方面非做不可,因为岗位分析就是针对这几个方面来做的.而岗位分析的结果是形成岗位说明书人事文件。岗位说明书包括岗位内涵(岗位名称、工作内容、工作权责、工作关系（沟通，上下级关系，与外部的关系）、劳动环境)和任资资格条件（知识，经验，能力，身体素质，职业道德（但是职业道德这个东西，是很难说清的，所以一般可以不要））。所以在做岗位调查时，一定针对这几个方面，通过对调查的结果进行汇总分析，形成数据分析报告，那么大多数人的回答结果，往往就可以说明岗位的问题。岗位说明书就由这几个方面构成了，在做岗位说明书，并不要求全求大，并不要求包括上面所有方面，要根据调查结果进行变通。如果一些方面通过调查发现对岗位影响不大，那么就可以不加入进去。如在对人力资源经理这一岗位进行调查时，发现身体素质要求不大，完全可以不加入岗位说明书里面，因为岗位说明书是指导以后招聘的关键。说一个很好的例子呀，中国建设银行，我觉得他的求职申请表做得一点都不怎么好，但是在做招聘时，他们真的是很规范，很到位。招聘人员拿一个很粗的笔，对照你的求职简历，发现合岗位说明书的，那么就用很粗的笔找一条粗线，最后就来检查有多少条粗线。条数越多，那么就越符合岗位说明书的条件。如果我们把一些无关紧要的东西加进去，那么无形中就限制了这些活动，丢失一些人才。说明一个例子吧我们通过调查问卷的方式，是调查劳动时间，其中这一方面是采取封闭性的问题。问是否存在忙碌不均，如果在这个岗位上的人回答的问卷中，越过50%的人回答“是”。比例最大的，就形成了这一结果，那么在劳动时间上就可以得出结论。在做岗位说明书时，一定要注意一点，就是加入额外职责这一栏目，这几乎是一个通用的，——额外职责：完成上级交待的其它任务[/color][EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-7-6 11:34:17编辑过此帖。[/EDIT]