绩效管理案例（真实版）

宇一子衿

一、公司简介：XX公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。原属于国有企业，现转制为民营企业，固定资产总值近3000万元，下设有4个职能部门，在职人员65人。 二、人员构成： 1 K9 a9 s- W1 p# l1）办公室14人： 7 J! G5 V- R2 f4 E `总经理、副总经理各1人 x8 U4 A! D- Q$ Z0 H办公室主任1人 职员4人 安全监督员1人：负责车辆安全 值班员1人 4 S$ [$ k- i. o/ J+ _' v( K材料监督员1人 仓库班班长1人：负责工程施工材料的管理 1 ~: ?( {8 t7 D* o4 b: ~6 [. u仓管员3人 2)工程二部5人，采用承包形式 3）财务部，人员编制计入上级单位 4）工程一部 ! _5 ^8 ?( l& N' X/ c% f1 q部长、副部长各1人 驾驶员5人 设备管理员2人 项目组4人（组长1人） 预算组3人（组长1人） & [ a( I4 I' a- L. u% P: k安装队30人（4个队各1个组长） 三、考核制度说明 # a! c5 O6 ^1 t- }8 I1、考核分部门考核和个人考核两部分。 2、部门指标基本根据部门职责设定考核目标，目标都已经量化，一般有7~12个指标。因为公司的应收账款回笼期不确定，所以没有设置赢利指标和成本指标。 3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。 . w- o1 e# }6 M4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一个分。 # p9 ^3 n/ [" t8 {+ D. g8 @. K5、总经理、副总经理不参与考核，部门主管的考核成绩，由总经理及部门主管组成的考核小组共同考核。考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。 6、与薪酬挂钩办法： 部门主管＝浮动奖金标准×（部门评分×60%+个人评分×40%+奖励分） 一般员工＝浮动奖金标准×（部门评分×20%+个人评分×80%+奖励分） 8 S" k0 v2 V3 e四、出现问题 & Q( P4 e+ ]4 c6 y/ B: `1、考核时，部门主管基本上给每一个员工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。 2、根据部门考核设置的目标，很少出现扣分情况 3、员工职责不清晰，工作量分配不均衡 , t, f7 a! V7 O( z2 ]# B/ E4、薪酬不配套 2 D u* T9 X% i* P 想拓宽一下思路，因此求教各位高手，给予指点。

renhaihong1981

一般来说，在中国还没有一套非常有效的绩效考核办法。既然这样，我们何不换套思路？我们的终极目标是企业的利益，那么，不管我们怎样做，只要能调动员工积极性，考核与不与工资挂钩又有什么关系？ 考核只是检查员工过去一个阶段的工作情况的手段，以便为领导下一步人员调动做参考，那么我们何不通过考核来提高优秀员工的职位呢？一般来说，职位高工资也就高了，这也是变相的对优秀员工的奖励吧！至于怎样操作，大家再研究研究吧！ ' k; A5 r Y' P# P比如：设定一个条件， 2 T4 B6 p5 s2 u5 i- @& f 1、公开、公正、民主，全员参与 2、必须连续荣获“优秀员工”什么的几次 等等，

碧海星愿

绩效管理的目的就是提升工作效率，服务公司经营，给予激励；
关注差距，给予培养，互惠互赢。
所以我比较赞成2楼的基本观点
绩效管理必须务实，在先进的管理工具不一定都适合企业管理，因为我们很多企业缺少这样的管理机制。

孤梦泪

同意楼上观点

飞奔DE蜗牛

楼主的帖子，不在讨论绩效该不该跟奖金挂钩的问题，而在于寻求更好的一种考核方式。
就目前的绩效考核方案，主观性太强，不能真实反映每一个员工的绩效，建议还是采取目标管理的方式，明确组织的经营目标，之后各部门以目标达成的状况来进行奖金的分配。