谈一谈三百六十度考核

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谈一谈三百六十度考核

前些年，三百六十度考核被炒作的沸沸扬扬，十分的流行，我在和许多企业进行交流的时候，也经常会听到很多管理者对三百六十度考核推崇备至，不过这些推崇的人大部分是只是听说过360度考核，但是没有用过，或者正准备要用。而另外一些使用过三百六十度考核的企业管理者则是有苦难言，发现三百六十度考核不仅没有达到预期的效果，反而对企业管理造成了很多不利的影响。

尽管如此，还是有很多“理论家们”在大力推行三百六十度考核，什么有10%的美国企业在用三百六十度考核，大部分世界五百强的企业都有三百六十度考核，等等。

而三百六十度考核的优点“似乎”也“显而易见”，既然是全方位的评估，那么肯定是能够体现民主，并且大家都来评估，肯定能够评价的比较全面，等等，然而实际情况的确如此吗？

让我们先来听听那些用过三百六十度评估的企业是怎么说的吧。

企业中人力资源部对三百六十度考核最多的评价就是繁琐，数据太多，原来一个人最多两份考核数据，现在每个人都有至少四份考核数据，甚至有的时候还要有权重划分，更给数据统计带来麻烦。有些企业开始的时候是把KPI 和三百六十度结合起来，发现“不是那么回事”，后来就改成民主评议，看上去好像简单了不少。

老板怎么说呢？很多老板对三百六十度考核的看法就是“困惑”，原来做三百六十度考核的目的就是为了客观公正，就是为了提升员工的满意度，并激励员工，而现在，基层员工的满意度似乎有所改变，而工作积极性好像反而下降了。有的老板就会把三百六十度考核的失败归咎到团队文化有问题，甚至员工素质有问题上。

那么，平常大家理解的三百六十度考核到底出了什么问题呢？

首先，三百六十度考核是违背了直线指挥和权责对等的原则。

一般企业都习惯于将考核结果与薪酬发放、职位晋升结合在一起，也就是说，考核结果会对员工最为关注的“钱”与“权”的分配造成影响，而分配权无疑是一项很重要的“职位权力”，在三百六十度考核中，这项权力被分别分配给了上级、下级、同事、客户，每一个员工需要同时看这些人的“眼色行事”，而责任和权力却并没有对等起来，下级、同事、客户在获得这项权利的同时，并没有相应的责任作为约束，而上级对下级是有责任和权利的匹配机制的。举一个例子，当一个员工工作中出了严重问题的时候，其直接上级往往要负有连带责任，而下级、同事甚至客户则可以完全置身度外。那么，这种没有责任约束的权力会产生什么后果呢？——后果就是权力的滥用。我们经常会看到，在某些实施三百六十度考核的企业中，员工会因领导对自己的态度打出“感情分”，客户会因为采购员坚持原则不提价故意把分数降低，质检会因为怕得低分对质量事故睁一只眼闭一只眼。久而久之产生的结果就是，三百六十度考核不是在进行“绩效考核”，而是在进行“人缘考核”，企业上上下下一团和气，人际关系成为企业的工作主题，而那些敢于直面问题的员工，那些对下属严格要求的领导则成为被排挤的对象。

第二点，三百六十度考核很难与员工业绩相挂钩。

我们知道，很多企业一说考核马上就会联想到绩效考核，也就是通过绩效评价来激励和约束员工。然而三百六十度考核就很难公允的评价业绩。不同方位的员工对某一岗位的业绩评价角度是不同的，也就是说，即便大家都认为评价是公平公正的，也会造成不同的业绩评价结果，有的企业会采用取平均数的方式，这无疑是一种掩耳盗铃的折中方式，论其业绩来，谁也不会比当事者本人和其直接领导更清楚，相关度较低的人参与考核也许会从某个侧面把实际情况反映的更为清楚，但是会更大程度让考核结果偏离实际情况。

那么，三百六十度考核是不是就是错的呢？

也不尽然！没有错误的工具，只有错误的使用方法。

首先，三百六十度考核不能作为业绩考核的工具。目前业绩考核更多的采用主观性低，客观性高的KPI考核模式。而三百六十度，其实更好是作为员工能力和素质的评价方式，特别针对企业高层管理人员尤其适用。因为素质能力和业务业绩不同，不会有专业门槛，只要经常有接触的同事甚至客户，都有发言权，全方位的采纳各方的意见，也有利于被考核者自己能够全方位的了解自己的优势和不足。

其次，三百六十度考核“绝对”不能和员工利益——金钱、权力、生涯相挂钩，没有了利益的涉入，评价者会能够更加客观公正的进行考核，而被评价者也能够用更为平和的心态接受意见。如果一旦和利益挂钩，那么，这就真的成为“工具了——不是绩效考核工具，而是人际关系工具了。正常的使用方式是人力资源部门将考核结果汇总之后发放给被考核者本人，被考核者针对这些意见总结出自己在未来需要改进的要点和方向，当然，人力资源部门也可以将考核结果用于培训计划的设定，以帮助中高管人员不断提升自己的能力和素质。

以上是咨询工作中的一点体会，请各位同行指正。
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taozi0811

学习了。。。。对360度考核很感兴趣

山东盛高咨询

taozi0811 发表于 2013-7-22 22:04
学习了。。。。对360度考核很感兴趣

欢迎与本文作者一起探讨360考核
) f# M" V  c4 z6 K, K) Q作者联系方式：盛高咨询总经理 步超 buchao@sangoal.com.cn

iamjoanna520

分析得有道理，360不适用于业绩考核，赞同！

我爱书

推荐大家看一篇文章，题目是《360度考核，美丽的谎言》。原文来自于网络，具体来源记不清了，权且请大家看后补充吧。
360度考核或360度评估，可能又是我国企业人力资源管理实践中的真实的谎言。许多企业声称该方法是从国外成功企业或世界500强那里引进的，是一种先进的和普遍使用的绩效考核方法，在中国企业使用后，效果明显等等。
       360度考核，其实国外企业并不多见，国内企业成功的更为罕见。我们又一次上当了，上了所谓成功经验的当。360度考核是一个绩效管理领域的美丽的陷阱。
5 P( }9 B2 ^9 v       第一，在国外成功企业的绩效管理体系中，根本就没有360度考核的实践，更谈不上成功的经验。推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。如经常有人介绍微软的360度考核，实际上在微软并不存在，微软的考核同样是自上而下，逐级考核的。有人讲，360度考核是绩效考核的一个未来趋势，那么多企业世界级领先企业还没有360度，何谈趋势？
9 w# Z1 C) P* ^+ B( Q# q       第二，在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任，考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。360度考核的结果，使得没有人对考核结果承担最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。
       第三，360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理着义不容辞的责任、权利和义务。下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确地评价，使主管的失职。把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。
# L, o8 D  r  ]       第四，任何绩效考核都是企业人力资源的工具，而不是人力资源管理的目的。360度考核比起自上而下的考核来，或许会更客观更公正。但客观公正不是根本目的，实现绩效的持续不断的提升，从而促进企业效益的提高才是其真正目的所在。任何管理工具都是有代价的，当企业以大量的时间为代价，用在360度考核时，却忘记了再先进的绩效考核方法与工具也是不创造价值的，而只会降低效率。因为绩效是干出来的，而不是考出来的。正如著名管理大师W.戴明的名言：“检查不能提高质量，质量在你检查之前已经被产生了。”
       第五，360度考核能否比直线考核更客观公正？考核主体的多元化，在一定程度上能够提供更多的考核事实，进而有助于考核结果的客观公正。但另一方面，也可能造成负面影响，如出于部门利益和个人利益的考虑，而利用考核泄私愤，图报复。当企业没有优秀的文化牵引下，这种情况是很难避免的。当企业实行末位淘汰或强制的考核比例分布时，360度考核更会强化这一趋势，因为利用考核打击对手，是保护自己的最好办法。实际上在许多企业，360度也确实成为了制造矛盾的有效工具。
/ {" o$ T1 f! }5 W2 w; r       第六，实际上，360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，两者名称相近，但差异很大。360度考核被企业定义为是一种考核体制或考核方法，360度考核反馈则是考核反馈环节中的方法。这种考核反馈方法在国外企业是广泛使用的。可以说，国外的考核模式不是360度，而是361度。1度：自上而下主管负责制的考核+360度的考核反馈。
       而国内企业实行的360度考核，显然是一种误读。
# @8 Q# u4 V$ f7 x+ j1 r       第七，从领先企业的考核实践来看，真正意义的360度考核只在很小的范围内使用，但并不用于员工绩效考核。大多限制在对部门绩效的考核或员工任职资格考评，考核周期限定在一年。而对员工的绩效考核普遍采用的是自上而下、主管负责制的考核体制。   
       敬请其他企业千万别跟风，先把自上而下的1度考核做好了，作踏实了，那时你再来大转体，来个720度考核，如何。人世常如溷池，当今乃至其极。     
  j: J# C" ?$ ~4 ~  t& S( f. T       豪杰崛起，羞不敢当；书生意气，非我而谁。

kosherall

学习了。

tonycheungchn

1、360°不是“考”，只是“评”
) q  S7 M% `! T$ p9 {# T7 A' w2、360°主要是用在对人的行为和能力的评价，一般对加薪、晋升没有直接影响，但会被作为参考。

无与伦比369

360度考核只能是过度性质的，不可作为真正的绩效考核形式来考核员工业绩。不过可以每半年实施一次，来考察员工的综合素质。