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标题: 企业该不该砍掉员工的福利 [打印本页]

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-8-5 14:12
标题: 企业该不该砍掉员工的福利
         福利，曾经是一个很有诱惑力的字眼。过去人们评判企业好不好的一个重要标准就是看企业的福利多不多，好不好，福利多，福利好，人们就蜂涌趋之。
      而现在，人们的福利观念发生了变化。人们不再看重企业提供的福利如何，而是更愿意为能够提供高工资、高发展机会的企业工作。比较而言，高工资比福利更有吸引力，人们开始对福利不屑一顾，毕竟福利所折射的价值太小了。

“某化肥厂是A市的重点企业，小王是该厂的人力资源部主管。十年前，他从学校分配到该厂。当时，厂效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的职工甚至还可以外出旅游度假。能在这样的企业工作，他觉得荣耀和自豪，并产生一种内在的归属感。而近几年，他发现一些单位技术骨干不断调走，流入一家工资高出三倍的某化肥企业。对员工满意度进行调查，近七成的职工对单位的福利不再感兴趣，倾向拥有较高工资。小王意识到，要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的，而福利对员工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利少一个样。作为人力资源部门主管，该不该向领导提出建议，取消一部分没用的福利呢？”小王很是困惑。

根据你个人的观点，说说福利是否应该砍掉，比如加在工资里？等等，如果不砍掉，有什么更好的福利吸引员工？

作者: huanxin02 时间: 2013-8-6 21:42
福利的多少是相对而言的，与高薪工作人员相比，福利对基本工资标准附近的工作人员，有一定的诱惑力。这种人是基层员工，基层员工是企业的一线员工，他们对公司的满意度和忠诚度直接决定着他们对企业的服务好坏。而服务和执行层又是企业生命发展的关键因素，所以，一线员工的福利很重要。
中高层员工，带着高薪，福利相对高薪来说显得九牛一毛，但是作为保障和关爱，还是比较必要的，这其实是公司人性化的一种体现。
其实企业的福利有否，与企业文化有着很大的关系。每个企业根据自己的企业文化去定位福利，这样会更有说服力

作者: 小新、没蜡笔 时间: 2013-8-6 21:44
不能砍掉，可以根据不同的企业类型及企业员工的需求做出一些调整。薪、酬二者应相互配合，高工资不一定能完全有用。毕竟现在的房价、学位价太高。而一些高科技人才的薪水即使高也不可能脱离太多，面对现实的房价仍感吃力，而如果解决住房这些问题（公司福利住房）即可解决后顾之忧。

综上，个人认为福利在现在的这会反正越来越受到关注，特别是90后不再以单纯的工资为目标。。。

作者: 滴答滴答雨 时间: 2013-8-6 21:46
设计合理，优化，经济，的福利肯定有吸引力的。
8K没有公积金，6K有公积金的工作，对于年轻人需要买房的来说，肯定后者有吸引力。
同样都是给钱，看怎么设计，怎么给的问题。逢年过节，时不时有点期待，总比没期待的强。发点洗衣液，纸巾，购物卡什么的，总比没有的强。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-8-7 08:17
1、工资是支付给员工提供劳动的报酬，福利是在工资的基础上提供的附加性、保障性收益。所以，企业要在工资匹配市场薪酬水平的情况下，再谈福利。抛开工资单独谈福利没有意义。

2、工资和福利的比例，涉及到企业的薪酬政策，而薪酬政策是要保证公司战略实现的。包括两方面，首先，是工资和福利的支付周期不同，对企业的资金管理有一定影响，因此设计薪酬和福利的时候要考虑行业（企业）的现金流和资金周转特点。其次，一般工资+高福利，比较适合追求稳定、贡献平稳的员工；而高工资+一般福利，适合追求快速成长、短期内实现自我价值的员工。类似的影响还有很多，因此，工资和福利的分配，要考虑企业希望吸引和保留哪种类型的员工，根据目标人群的偏好制定方案。

作者: ❤单宁❤ 时间: 2013-8-7 08:18
员工福利现在越来越受到大家的重视原有的福利不可能取消还要想着如何增加新的福利
这块也成了应聘者在跳槽时考虑的一个重要方面

作者: Evonney 时间: 2013-8-7 08:45
公司的福利是一个公司经营规模与经营效益的一个体现，并不能说现在的人们不再看重企业的福利，相反，越来越多的人更加关注企业所能提供给员工的福利。没到节日或者年终，很多不同企业的员工之间会互相比较各自的福利，个人觉得，一家员工福利政策好的企业比没有福利的企业更能吸引我。

作者: 豆腐好软 时间: 2013-8-7 09:25
今天正好在听“冬吴相对论”第131 132期激励的艺术.所以搬运点内容过来.

首先一个问题：福利的目的什么？
每个公司的情况不同,目的肯定是多种多样.但是肯定都包含一点,激励员工,产生更多的价值.

但是员工心里,任何福利,奖励,激励.到手之后都很容易归零.是应该给他的，你刚开始给他的时候，他心里很感激，如果这成为一种惯例的时候，已经失去了激励的作用，你别指望别人会对你有什么感激之情。反过来，如果是你长期不改变，当有一个什么要素发生变化的时候，甚至别人会觉得你欠了他。

就像有一个问卷说“世界上只有10%的人是真正优秀的，90%的人都是平庸的，你认为你是属于10%还是90%的？”有90%的人认为自己都是属于那10%的。

这也解释了一个悖论：年终奖的”目的“是激励员工来年做的更好,拿更多.但是很多员工拿了年终奖就跳槽

人力资源的六个模板,本质还是调动员工的积极性，活跃性.从而给公司带来价值.在这个过程中,”说说福利是否应该砍掉，比如加在工资里？等等，如果不砍掉，有什么更好的福利吸引员工？“都只是方式方法.方法方式没有对错之分，只有能不能达成目标和愿景之分.能够达成,福利和奖励就是好方法方式,不能达成,就不是好方法方式.

作者: huangxiaozhi 时间: 2013-8-7 09:25
我有一个问题，福利先抛开不说，薪酬水平不是在同一个行业来说应该是差不多的吗？为什么有相差3倍的差距呢？是那化肥公司为挖掘人才的行为还是你公司的薪酬水平的确需要调整呢？这并不符合经济发展规律啊。当然，在相同水平的薪酬来说，有福利是优势啊，如果相差3倍工资，那的确是需要考虑考虑的

作者: 首席招聘官 时间: 2013-8-7 09:39
首先应该去做市场薪酬调研，自己做或者请第三方做，请第三方做最好，到时候再具体情况具体分析，在老板面前得以数据说话。

作者: rikin 时间: 2013-8-7 10:12
员工福利是薪酬体系中不可或缺的重要组成部分，可以让员工有充分的企业自豪感、归属感。但员工福利并不是企业外部竞争力的主要看点，也不是员工流出的主要原因。
应该考虑企业的薪酬体系更加合理，以适应更强的竞争。工资、绩效、奖金是否合理，是否具有竞争力。
另外，就福利结构来说，也可以考虑自助餐式的福利结构，让员工自助选择相关的福利，提高员工满意度。

作者: piupiujuan 时间: 2013-8-7 12:33
福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。但福利毕竟在薪酬中占比很小，员工实际获得的现金报酬是主要部分，不能本末倒置，喧宾夺主。

作者: sawata 时间: 2013-8-7 12:38
我拿我们公司来说吧
我们办公室员工来说，我们的工资一般都高于行业水平，但办公室的员工没有任何福利。面试的来一个就问可有什么可有什么。公司给你2000，再给你交通补贴餐补等等，一共加起来3000.那么我给你3000，没有其他福利。拿到手是一样的，只是给不同人的有不同的感觉。

作者: lang11 时间: 2013-8-7 14:57
刚开始，福利员工还会感激公司的，到后来，习惯了，好像是应该有的，不给，员工还挺有意见的。难啊！

作者: 芭莎网武建军 时间: 2013-8-7 15:10
最近在看三三制，里面对于工资的制定还是有一定的指导意义的，感觉比较实用

作者: 红色的河流 时间: 2013-8-7 15:24
福利作为薪酬一部分，是必不可少的。大部分公司福利仅限于法定福利，如社保公积金等等。如果在普通福利、特殊福利有所延伸，对员工还会产生一定的粘连效应的。
如：员工本人生日、结婚、生子、买房、买车；员工配偶生日、结婚纪念日、子女教育；员工父母体检、父亲节、母亲节等方面做好，成本虽然不高，但是会从员工家属、父辈、子女、员工等多维度增加正向关系，再做好员工关系、文化建设，对吸引人才，建立心理契约还是有一定的作用。

作者: 谭燕飞 时间: 2013-8-7 15:25
如果薪资待遇在同行处于平等水平或稍高出同行水平，福利待遇就是一种优势。

作者: 红色的河流 时间: 2013-8-7 15:25
容易增加员工的归属感

作者: wangqinglcs 时间: 2013-8-7 15:59
我觉得福利是一个公司软实力的体现，工资对于员工而言是提供了劳动理所应当获得的报酬，而福利不同，属于员工关怀的一种，不能跟金钱划等号。我们单位每年组织员工旅游也算是一种福利，但同时又可以增进团队凝聚力。我觉得不应该是福利该不该被砍掉的问题，而是，怎么设置更合理的薪资结构以及福利才能更好的留住人才。

作者: flying清 时间: 2013-8-7 16:00
首先一个企业应该做薪酬的市场调查，工资偏低肯定会造成员工流动，福利属于锦上添花，但靠福利吸引人现在已不行，你必须得满足员工的生存需求，以及外部公平等。

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-8-7 16:25
既然员工满意度调查的结果显示员工更倾向于提高工资待遇，完全可以顺遂民意，适当普调一下工资，削减一些“可有可无”的福利，平衡一下，人工成本也不会增加很多，皆大欢喜。毕竟员工更愿意钞票握在自己手中有很多的选择支配权。
员工离职的原因很多，也不完全是对薪酬不满意。30岁以内的员工可能更看重的是学习和成长，30-40 左右可能更看重职位和薪水，毕竟有买房、子女教育等等现实问题，而45岁以上的人往往最看重的不是薪水而是稳定、低负荷和适于养老。

作者: 星光之夜 时间: 2013-8-7 21:10
我提几个关键词：薪酬结构、福利特点、企业内外因、弹性福利。
1、要体现福利的价值，必须对公司的薪酬结构进行细化，把一些容易变现的福利包含在薪酬结构中，比如：全勤奖、交通补贴、燃油费、房补、话费补贴等等。正如楼上的朋友所说，同样是5000元工资，在招聘时薪酬中仅仅是赤裸裸的工资总数永远不会比包含多个福利名称在内更有吸引力。工资充其量只是一种保健因素，福利可具有激励因素的哦。
2、福利特点：福利的正向特点很多，比如前面所说激励性、提高员工士气、容易留住员工、增强员工归属感等等。但福利也有反向特点，那就是福利一旦设定了、也执行了，就不能随意取消，否则所造成的负面影响力绝对比你预期的要大很多，尤其是对员工个人利益紧密联系的福利。比如车补或房补。
3、内外因对照，设置企业福利时人力资源部门不要闭门造车，一方面也对员工需求进行调研，也要结合企业的不同发展阶段设置不同福利体系或对福利项目进行适当调整，比如，发展期企业多一些培训性质福利。同时也要对同行业其它企业的福利做个调查，其它企业都有的福利你企业也不能少，否则招不到员工也留不住员工的，更谈不上激励哦；还要针对自己企业的特殊性设置一些特别福利，比如，优秀员工买房无息贷款等等。
4、弹性福利，楼上有朋友也提到自助餐福利，这个想法非常好，要让自助餐式福利真正发挥其价值，个人建议针对不同的福利项目设置不同的层次的门槛，不能让员工随意就能享受，当门槛不合格者，公司取消其福利也理所当然，避免负面效应扩大化。当然法定福利不能设定门槛。

作者: rebeccax 时间: 2013-8-8 10:41
当然不能砍掉。可以从等级薪酬制度划分为宽带薪酬制度，制定更为健全的培训晋升机制来吸引人。

作者: 好天了 时间: 2013-8-28 10:40
感觉采取福利和工资两种形式很好啊。工资一旦定下来变动的可能性不大，福利可以根据公司情况进行调整，在公司控制人工成本上不是很好吗？

作者: 海綿寶寶 时间: 2013-8-28 14:29
伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。所以福利不能取消

作者: 咬文嚼字 时间: 2013-8-28 14:29
若福利对员工的积极性能起到作用，员工对此福利关注度比较高的话，不应该砍掉，不然会引起员工的不满情绪。若此福利对于员工来说可有可无，可以去掉，节省成本，将这部分的成本用到其他福利上去，能起到更好的激励效果。

作者: 午夜半梦半醒 时间: 2013-8-28 14:30
福利是打造企业品牌口碑的重要标准之一，体现公司管理的人性化，规范化以及管理水平的要素，福利不能轻易砍掉，它的价值和对企业的意义是不仅仅是工资那么简单。

作者: 花開、終會幕 时间: 2013-8-28 15:26
最好不砍掉，有的工资不高福利好别人会留，工资不高，福利又不好那离开的可能性较大。虽然福利折射的价值太小，但有时候员工也会跟别的企业相比，有的总好过别的企业没有，多少是一点公司的心意，而且也折射出公司心理装着员工。

作者: sidai 时间: 2015-4-29 10:18
不应该，还是做的不够好

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