【绩效考核】组织绩效PK个人绩效的冲突与平衡

华恒智信咨询

那些年ω专注 发表于 2014-5-3 14:34
把公司总体绩效结果、部门绩效结果与个人绩效进行挂钩，根据总体计算绩效差异。 ...

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日子张

案例非常好，个人认为案例中几个方面可能没说清楚：
4 R  ^! _( q) T. h. b9 L' A1、甲、乙、丙在部门任何职位，如果是部门负责人，此考核应无异议，部门负责人应对部门业绩负责；
2、甲、乙、丙非部门负责人，那就是考核机制存在问题，一般而言，部门业绩考核只与部门负责人挂钩，与下属员工不挂钩，部门内可实行强制排序等方式，照样鼓励优秀，惩处不良，这样可以提升员工个人工作积极性；
# U6 E- @! W4 s1 U+ p6 W3、不建议对普通员工强调个人绩效与部门业绩挂钩的方式，加重部门负责人的责任担当，个人认为部门工作不理想，不是员工的责任，是部门负责人的责任；
/ g4 H. }+ `$ h% E+ X2 s, v, M% t8 a4、绩效指标合理性应与职责匹配，与组织目标一致，强调以数据说话的考核方式，避免主观评价

面若小银盘

谢谢分享

cain_easy

谢谢分享，这种情况在非业务体系尤其的突出，因为部门的职责的不同，导致部门员工的目标标准都是不同的，同样A B 两位员工因级别岗位的不同 考核的内容也会出现差异化，和难易程度的不同，如招聘助理和招聘专员，前者负责的是维护渠道和电话邀约候选人 后者就要涉及到开发渠道和初试复试的工作，都是优秀的员工但是因为标准的不同 造成的结果肯定会存在的一定的差异；

尜.C_¥_¥

华恒智信咨询 发表于 2013-11-25 15:51
& F1 I0 l% R5 d# Z您好，感谢您对华恒智信的关注！我是华恒智信的一名分析员。对于案例中个人绩效与组织绩效的问题，需要建 ...

具体应该怎样做呢？

面若小银盘

怎样才能将主观性降到最低呢

Mr_HR先生

对啊!引出了案例，却没有进一步深层次的探讨解决路径、方法