一位行政总裁的手记40～激励不是惩罚

HR杂家

       一夜的深思熟虑，安迪的思路逐渐清晰了起来，他首先提醒自己必须遵循几个原则，以企业的根本利益，集团的发展为出发点，坚持做合理的事情，不能考虑个人的荣辱和职业前程，但要立即修正现行绩效管理办法中不合理的地方，而不是拖到年底一并解决。在这些原则指导下，安迪决心根据集团的发展目标和实际情况，从细节着手，把绩效管理的步子迈得更大、更实。
( g# t  w: k+ _, u+ ]# w5 n( |        第二天刚上班，安迪找来Clay和刚刚晋升为人力资源副总监的小周一起研究落实绩效考核办法时所面临的困难，他首先和盘托出了自己的思路：
6 }3 y* B, C/ a5 q& g2 Z6 L         “ 刚刚推行的绩效考核办法要坚持执行，总体思路和流程大体不变，包括周期，对象，指标的量化和审核，绩效工资发放的办法等等，但有几处细节需要交代清楚或略作改变，首先是去掉自考这一环节，改由直接上司对下属的考核，譬如总裁考核副总裁、各项目公司以及直管职能中心；副总裁考核分管职能中心；各职能中心负责人及项目公司总经理考核所属单位的副职和直管部门，副职考核分管部门；然后是明确考核工作进度的跟催由考核小组秘书负责，不再由人力资源中心代管。” 担心小周的记录有困难，安迪没有紧接着往下说，而是征询了一下Clay对自己刚才所谈观点的意见，然后才继续说道：
         “ 必须做出重要改变的是，集团考核结果不影响项目公司，而采取集团与下属各职能中心以及个人绩效挂钩，而项目公司与下属部门以及个人绩效三者挂钩，权重分别都为20%、30%和50%。另外，我将向公司建议，从2014年起，基本工资和绩效工资合并为岗位工资，不再考核发放，考核的结果与奖金挂钩，考核周期改为季度，并颁发季度奖金，季度奖金总额拟为上一季度销售收入的1%。”
         “ 那这个月的考核结果怎么办?” Clay问道。
: O" m/ o! y# j- e         “ 按照刚刚讲的修正，但不重新考核，”安迪回答了Clay的问题，然后安排道：“小周，你根据记录，写一个正式建议书，稍后我要向总裁报告，题目就叫«关于2013年度绩效考核办法的补充规定»吧，文末要强调，现行办法与本规定不符之处，按本规定执行，一个小时内给我行吗？”
         “ 好的，” 小周答应着，起身草拟文件去了，安迪则跟Clay聊起了大陆企业有关薪酬、激励系统的一个特殊现象：
% G# g' f4 C( m! |) @3 T% V& s3 o         “ 员工的收入多种多样，概括起来为三个部分，即工资、奖金和长期激励措施，如期权、红利等，工资应岗位而定，奖金以绩效而论，长期激励措施一般针对核心团队而设。大多数中国企业的管理者、尤其是民营公司的雇主、一些从来没有参与过企业经营的专家学者，他们自作聪明地把工资那部分收入拆分为基本工资和绩效工资，而绩效工资又被一厢情愿地看成了奖金，把原本可以彰显竞争力的工资标准，变得不可衡量，将用以激励员工，提高绩效，创造价值的激励奖金变成羊毛出在羊身上的子虚乌有，他们做着连世界公认最聪明的犹太人都没有做过的事，不过，处在网络世界里，长着太空脑袋的现代人明明白白，这些创举只能算是自欺欺人的把戏，犹如搬起石头砸自己的脚，起不到哪怕一丁点的激励作用，结果只是会让员工吃着肉骂着娘，人心向背。”
         “ 所以绩效管理工作变成了中国企业的世纪难题，没有一个人力资源管理者不为其纠结，” Clay茅塞顿开，然后问道：“ 我们应该怎样应对呢？”
/ B) w( f- m" {+ F6 d. I         “ 做科学的事，做真正为企业发展提供正能量的工作，工资的设定是由岗位而定，管理考核是为了评估岗位的匹配度，如果某人能力不够或犯了严重错误，他就不该在那个岗位上，他的工资就会随着岗位的调整而变化，而能力则是通过管理考核来测评的；绩效考核对应的结果是奖金；期权、红利是不同于工作和奖金的长期激励模式。”
         “ 回到绩效管理的主题上来说，人力资源理论之所以把考核和激励放在一个模块里，的确有其独到之处。我的理解是，考核的本意应该是为了激励员工，调动员工的工作积极性，而错误的考核动机和系统会将我们引入惩罚员工的歧途，因为扣发工资就是一种惩罚手段，这将产生极其负面的能量，不利于企业的绩效改进，不利于生产力的提高。理顺了他们内在的关系，那么，千头万绪的考核工作就会变得井井有条。经过如此这般地系统思考，我还真体会到咱们今年实施的绩效考核办法的确有些方面考虑得还不够周全，” 安迪越说思路越清晰。
+ B. U( R7 t4 p2 G& a# q         “ 是时候向总裁汇报了，”接到小周送来的«关于2013年度绩效考核办法的补充规定»，安迪认真看完后说。
就在这时，桌上的电话铃响了，是主席办公室的秘书黄箐，她通知道：“安迪，主席让我告诉你，下午2点在他的贵宾接待室开会，参加会议的有主席、副主席、总裁、张强和你，主席没有说会议主题。”
7 Q8 u# w+ G, D3 e) K         由这些核心成员参加的会议，肯定是讨论集团紧急而且重要的管理工作， 眼下整个集团最大最重要的管理事件毋庸置疑，一定是闹得沸沸扬扬的绩效考核问题了。安迪原本设想的解决问题的程序是先向总裁、主席汇报，争取他们的支持后，再建议召开会议解决这一问题的，现在看来得改变策略了。
        主席的贵宾接待室的确富丽堂皇，除了沙发和主位背后印有张大千名画《海棠春睡图》的屏风外，墙壁、天花板像是贴上了一片片金叶子，在明亮的欧式吊顶灯照耀下，闪闪光芒刺向每个角度，地毯与上海总部董事长办公室的一模一样，同样是金黄色的，厚厚软软的，踩在上面感觉超级享受。

        常务副总裁张强在电梯里恰好遇到安迪，所以，他俩结伴而来。主席、Macy和总裁像往常一样，他们提前10几分钟到了，此时正坐在沙发上聊着呢。安迪知道，每次召开这种会议的时候，老板们总是来得早一会，他们要先交流一下信息和意见，其他人一般准时到来即可，如果有人卖萌，也提前的话，那就会被认为是不识趣了。
        见张强和安迪进来，主席马上停止了与Macy的谈话，开门见山地说道：
- t4 w  ?- m; p4 h3 M1 r         “ 老林、霞姐、苏州项目的老杨、香港项目的秦总，还有河北、云南、河南等地的老总们都给我发了邮件，反映你们新推行的绩效考核办法的问题，不用说也可以猜到，向副主席和总裁抱怨的人那就更多了，安迪，你说说，这是怎么回事？”
3 P6 x8 L% c, N, Y         “ 第一个月绩效考核工作暴露出来的问题主要有二个，一是考核结果与绩效工资挂钩让人无法接受；二是集团绩效影响各个单位的成绩让人不可理解；当然还有一些操作和培训上的问题，但不是主要的，在这里就不展开报告了，” 安迪没有提出第三个问题，即各级领导把绩效考核工作看成了是人力资源管理的职责这一点，因为他担心会被误解为推卸责任。
         “ 你们都是有经验的人，这些问题事先就没有预估到吗？” 主席追问道。
         “ 第一个问题是有预估的，但我们当时认为，要进步就得有变化，要变化就会有阵痛，所以事先是有思想准备的；这第二个问题，虽然也考虑过它的风险，但我们想冒险一下，如果成功，就能让企业上下同心，为集团最终的绩效提高做出贡献，杜绝或至少可以减少本位主义的思考方式和行为，但现在看来，的确步子迈大了一些，也有不科学的地方。” 安迪诚恳回答着。
         “ 你们大家也分析一下，问题出在哪儿？” 明智的主席要求大家一起找找问题，因为他知道这个方案是通过大家决策后执行的。

% I9 N' W/ A2 {         “ 现在不像以前了，公司的人力资源来自五湖四海，甚至大洋彼岸，我们把工资分为基本和绩效两部分，而绩效那部分要考核后才能拿到，所以不管过去，还是现在，安迪分析的第一问题都存在，只是我们以前没有真正按照绩效考核结果进行分配，仅仅是走过场，所以没有暴露出来，” Macy客观的找到了一个更深层次的问题。
  u8 z% w3 F1 L8 C# C  X2 p         “ 这个系统是我设计的，它不够完善，我的责任最大，但我知道现在不是检讨错误的时候，而是尽力找到办法，把问题解决掉，” 由于担心总裁、张强被问起可能会尴尬，毕竟他们在这方面不是完全精通，他们之所以全力支持考核工作，完全是对设计这个方案的人及其专业能力的认可和信任，所以，安迪把话题引到了自己身上。
         “ 一个月前，当考核在培训阶段的时候，我和安迪也看到了着这些风险，曾经想到过一个办法，能把第一问题给彻底解决，但当时觉得时间不成熟，就没有正式提出来，安迪你不妨汇报一下这个建议，” Macy 给了安迪提出建议的最佳契机。
         “ 好吧，安迪，你说说看，” 主席催促道。
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         “ 是的，新的考核办法，的确也有可能给表现优秀的单位或个人打5分，他们会得到1.15倍的绩效工资，但能做到这样的单位或个人概率极少，因为我们对工作指标制定的要求本来就很严格，是高标准的，这样就使得现行的绩效考核办法对绝大多数单位而言，只是一个扣罚工资的系统，最终让人们感觉绩效考核是在惩罚，而不是激励。所以我们建议，从明年起基本工资和绩效工资合并为岗位工资，不再考核发放，考核的结果与奖金挂钩，考核周期改为季度，并颁发季度奖金，季度奖金总额拟为上一季度销售收入的1%，” 安迪提出了第一个建议，他没有说详细的道理，着重点放在了操作上面。
# `7 E7 z8 \0 u  W4 N- k" {0 x         “ 它的优缺点你们分析过了没有？” 主席提示道。
         “ 如果按这个方法做，眼下遇到的第一个问题可以迎刃而解，而且使我们的绩效管理工作真正起到激励员工的作用，这些是优点；缺点是会增加人力成本，” 安迪分析了自己的建议。
         “ 有考核，就有高低，奖金不可能平均发放的吧，如果有人少拿了不还是要抱怨吗？” 主席没有接上成本的话题，而是预测可能出现的新问题。
         “ 奖金又不是应该给到每个人的咯，也不是一定要每个人平均分配的，表现优秀的我们就得多奖励，一般的少给点，差的没有，如果有人抱怨，那让他拿出表现来争取呀，全世界的公司都是这样做的。我觉得安迪的建议可以，” 总裁表达了自己的观点。
        主席见自己的掌上明珠明确表态，便不再在这点上死缠蛮打：
         “ 安迪，你刚才说到人力成本，是否做过测算？”

         “ 有过，我们拟以上季度销售收入的1%作为基数，并把季度平均奖金设为半个月的工资，按明年50亿的收入计划，平均每季度收入约为12亿多元，即可预算季度奖金1200多万元，一年为5千万，而半个月工资为750万，一年3000万，每月结余部分可以放到年终作为年度奖金及其他奖励基金，” 安迪报告了操作细节及其预算。
8 ^+ W6 `; u5 A5 Y+ K: S3 c* \         “ 季度奖金全年预算3000万，今年的销售收入目标是40个亿，上半年已完成25亿，不是非要等到明年再实施安迪的建议，我看下半年就可以了，” 总裁提议道。
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8 f% I% t+ f" [, g9 Q) ]5 X         “ 我看可以，如果明知现行考核办法有不完善的地方而坚持，对士气，对绩效，对下半年的工作都不利，我也认为从今年下半年起采纳安迪的建议，” Macy提出了赞同意见。
         “ 好，我原则上同意了，安迪你准备一个2013年绩效考核办法的修改方案，提前发给有关人员，明天上午召开人力资源委员会会议审核决定，” 主席绝对会抓重点，他看问题的重中之重差不多解决了，明知安迪的建议还没讲完，就宣布会议结束了。
        会上，常务副总裁张强至始至终没发表任何意见。

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