高效批评员工的5大方法

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       作为一个高效的管理者，最困难的部分是向员工传达你的批评。如果你太严厉，他们会有情绪上的抵触，也不会听你的。如果你太含蓄，他们又不把它当回事儿。

       批评某人或某人的工作之前，你应该做的第一件事是问自己，真的有必要吗?要决定你感觉需要说或做的事情，真的能保证得到改正。你的员工是否只是使用不同的方法做事，但效果是一样的，甚至会更好?职业教练和《华尔街职业生存指南》的作者Roy Cohen说到。

7 E; b4 H0 y0 l/ Z. s' |如果批评是正当的，使用这5种方法，让你批评的要点可以起到作用：
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让他们自己承认错误
) Y8 y. Y4 x1 F  e" |       如果你通常是一个和蔼的人，可能倾向于把批评蒙上赞美的外衣。但是如果你和一个防御型的人打交道，这可能不是一个有效的策略。不要试图营救他们，让他们自己处理这个情绪，直到承认他们的错误，《经济衰退证明自己》(Recession Proof Yourself )的作者Elizabeth Lions如此说。

知道他们是如何对待批评的
       我再说，不同的个性需要不同的方法。如果你的员工当中有一个超级敏感的灵魂，当你提出批评时，要使用相应的方法。要知道在团队中他们是什么样的人，当他们非常在意的时候，要谨慎地给出直接的反馈，因为这可能会让他们感到内疚并打消他们的积极性。面对这样的人，说的越少越好。 Lions如是说。
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. O6 w) H3 R% j' ?6 o在给出你的反馈之前，要问问题
/ z0 K+ }7 }+ L7 M4 G5 Q# g; c       对于经理来说，仅凭印象和假设的信息来源是不足够的。相反，在你给出反馈之前，要知道事情的真相。比如，如果你在没有处理好客户的要求上，给予某人一些反馈，你可以问一些，关于他们希望在互动中实现什么的问题。他们当时认为客户真正要求的是什么?他们是如何作出决定的?咨询公司Essex Partners的合作伙伴Deb Busser建议说。你要假设他们有最好的意图大多数人对此的回应要比完全的攻击好得多。
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要使用分辨力
% P1 G/ I, j! @- z$ @4 g       没有人喜欢受到批评，尤其在公开场合受到批评更是一种羞辱。任何一个在公共场合接受批评的人，将会只关注他的尴尬，而不是信息。相反，要让这些互动在私底下发生。这可以让你和你的下属，进行更加开放和真诚的讨论。 Career Woman， Inc的创始人Lisa Quast如此说。

避免使用“但是”
9 x6 [5 x" u. a       这个词通常用来连接一个赞扬和一个批评，因此使批评和赞扬都变得无效。执行教练Susan Steinbrecher给出了这么一个例子：玛丽，你的工作干的很出色，但是你不能再迟到了。他建议改为：玛丽，你的工作干的很出色。我们注意到这周你迟到三次了，你还好吗?这句话更加直接，更加真诚，很可能会产生一个诚实和富有成效的回应。