后备人才培养

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谁有没有做过后备人才培养方案  ，求指导。 或者有没有好的实施建议。
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首先明确用人目的，储备干部也可以有多个发展方向，例如销售还是技术或者其他。
0 J& x! r( v; r, o: X储备人员多数是应届毕业生，那么要设计相应的培训方案。一般会从最基础的岗位开始操作。例如，我家做电商的，我们的储备干部（运营推广方向）的培养的第一步是在仓库从事最基础的岗位，同时接受相应培训。通过仓库实习才能进入到客服实习，然后到运营推广助理位置实习，最后到运营推广岗位。中间根据岗位要求设计对应的培训课程。
" v5 W$ j) U: s  F1 v$ K: {" I  S. x储备干部这个过程有些漫长而艰苦，要持续关注储备人员的工作心态，往往态度好的人才能坚持到最后。

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储备干部的话是需要从基层做起的呢，了解的比较全面点。对于公司内部以及外部都是有深入接触过，再加上对于本职比较有感想

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除了常规的培训，可以通过模拟演练的形式使后备干部全面了解企业的运营，通过团队间竞合博弈，从总体上提升后备干部的整体综合软技能。
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世界最著名的管理咨询公司麦肯锡就在他的季刊中发表了名为“模拟是否比经验更可靠？”的文章，文中指出：
“成功的模拟培训可以为机构带来巨大的价值。事实上，与模拟培训相比，传统的管理培训项目可能只是浪费时间和金钱。一个设计优秀的模拟，就算开始的设计成本和掌握成本比较高，还是能够取得更出色的效果，并可以证明更为经济有效。”
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1：盘点人才，业绩好，岗位关键的职务，罗列清楚，按部门，级别等
5 f* d5 m% N; G8 `& {" y2：选拔和评选人才，面谈与评测工具的结合，确定预备人员名单，公布
3：考察期 三个月，考察人员业绩，出勤，态度，人际关系等等。
4：确定人员名单
9 g# G1 Q; a$ o! i! x1 Z3 s5：制定培训计划分为，缺口与发展培训计划。
. l6 G. V; ^* p" q% a: B6：轮岗，导师，自我学习，日常指导等等，结合实际情况
& ?  n+ V3 G' T$ U! Z: R7 X7：考核（类似于绩效考核），移除名单（注意不能使用淘汰这个词）
8：福利（根据公司自身情况，可晋升，可外出学习费用保险等等）
3 f! _: n6 x) m( q( Q1 C+ L! y9：如果要这样做的话，公司配套的制度支持要比较完善，轮岗与导师制度，招聘与晋升管理制度，职业生涯规划管理制度，后备人员培养计划，培训管理制度，奖惩管理制度，绩效考核管理制度等等。
7 E$ o  O: S5 Y10：大致如此，简单写下我的做法，仅供考察！

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进来学习的，5楼的经验分享很不错

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个人看法如下，供参考。
- F2 A8 x! e- S' W; T1 根据公司的战略和招聘需求，确定需要后背培养的对象。是班组长、技术人员、中高层还是其它？
& X5 U8 x' c$ o/ d' s/ A2 进行人才盘点和诊断。根据培养目标和岗位职责要求，确定储备人才的差距，即培训需求。
8 ]* w4 v2 f$ d3 与各部门经理成立项目小组，牵头制定出有针对性的培养方案和培训计划，获得高层批准。
2 d( L, O* V- b8 u/ j4 寻找合适讲师或外部培训机构，开发课件和评估资料等。
4 H: Q" I  d+ E! s$ `! J1 l5 实施后备人才培养计划，在实践中不断调整和优化。
9 O# L! R, T6 ^/ X3 Y5 @, @/ y6 项目的效果评估和毕业典礼。对于通过储备人才培养项目的人纳入公司人才库，优先享有晋升和加薪的机会。

那时秋已逝

我们公司是这样做的，仅供参考：
1、后备人才盘点：近三年的业绩考核、重要岗位、有国际交往经验等
! t6 `4 n( _5 W9 ^# U2、对备人才进行管理类的培训，如新经理训练营、中高层领导力培训等。
3、每年年初对后备人才重新盘点，新增或删减。
) Q: s, ]% E# J& t; x4、年初组织架构调整，对后备人才优先晋升。
5、在2014年我司还将进行专业岗位后备人才的培养，在全集团进行考核筛选，合格者参与培训，培训分为理论及实操培训，培训结束后进行轮岗考核，后续在企业中进行树标杆、分享会将他们的经验传授，这样活动将每年举行一次，持续发展。
   因我们公司是集团管控的，所以公司配套的制度比较完善。人力资源制度包括：招聘与晋升管理制度、离职管理制度、培训管理制度、奖惩管理制度、考核管理制度、福利管理制度、考勤差假管理制度、员工健康安全管理制度、劳动合同管理制度等等。
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要先拟定一个完整的方案出来，只有先想清楚，计划好，做的时候才能按照阶段推进，人才培养要确定关键性人才的培养，岗位替代性强的就不需要了，可以针对人员、范围选拔人员，进行系统 的课程设计，专业性的课程可以找专业部门进行培训，通用课程由培训部组织进行，

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