[原创] 寻找培训两端的平衡

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寻 找 培 训 两 端 的 平 衡 ——浅谈企业教育训练投入与效果巩固之间的互动 O6 V% o# c1 ]0 c% L% E 谨以此文奉献给支持和参与XX企业全员教育训练工作的所有朋友们！ : F. Q4 {$ s) L5 B* P1 c7 d XX企业全员教育训练项目期待与瞩目中于今年二月份拉开了序幕。截至目前，为期4天的成型作业员工的第一轮企业认知提升培训工作已经基本结束。栽树容易，成林难，今天，在所有XX人的热情参与下，通过教育训练的方式我们撒下了希望的种子，我们如何来确保在未来的时间里收获到真正的森林？这里有一系列问题一直为人们所关注：教育训练到底该先训谁？如何保证员工获得有效的教育训练？如何来巩固我们教育训练的结果以实现教育投入与产出的平衡、甚至产出大于投入？如何让通过教育训练培养起来的员工真正在企业成长起来？......管中窥豹，只见一斑，作为培训过程的亲历者，我想就教育结果的巩固问题简单的谈几点自己的看法，希望通过这种抛砖引玉的方式让各位共同为寻好培训项目的开展进言献策，共同成就期待中的“森林”。 " F1 o4 h6 n; v: ?, {. }% u人品决定产品。企业发展过程中解决了资金与技术的瓶颈之后，“人”的问题——员工的技能与素质、下属执行的结果，常常五花八门，距离上级心目中理想的要求相差甚远，有时甚至南辕北辙……一系列需要被正视并认真解决的问题突现出来，XX企业也无例外的面临着这个课题。时至今日我依然可以清楚记得陈总在2004年年终经理职级工作会议上的那段关于人力资源建设方面的讲话“…..多年来急速发展只考虑客户与产能，忽略了在人力资源建设方面各级员工的教育，欠缺接受新鲜事物的能力。公司多元化的文化冲突造成了工作效率的低下与扯皮。05年公司将拿出营业额0.5%投入培训，人均教育投入650元左右，为什么会有如此大的投入？通过教育训练，让公司的职工、每一个阶层都会有不同的教育训练内容，提升整理的效率与效能……”教育训练对企业而言这是在选择“先发展、后治理”抓住发展机遇壮大之后充电造血的过程，是企业家的远见和魄力；对员工而言这无疑是一个难得的突破个人发展天花板的历练过程，所以我始终认为XX人是幸运的。 员工培训的目的是员工素质与企业整体效能的提升，是一个实现员工与企业双赢的过程。因此要实这个目标仅有培训投入力度单方面的支持是不够或者说是不足的，更加需要的是用人部门在日常对员工的引导和培训的自主延伸，将培训过程由课堂导入到工作的每一个环节和细节。正如此前曾有人在《发现》杂志上讨论的 “泡菜”理论一样：泡菜的最终好坏和是否受欢迎不仅仅取决于蔬菜的本身，而更多的取决于泡菜坛里的那些汤汁的味道，所以，人们在品尝同一个人做的“洋白菜”和“大白菜”泡菜味道不会有差异，不同人调出的“大白菜”就会有不同的感觉。由简单的“泡菜理论”可以引深出一个现实的结论：环境的影响至关重要的。 # \/ `0 j# w! }/ B3 h1 f7 v$ L# v在人们传统的思想中普遍认为制造鞋行业的人素质偏低、互动性差，教育训练的实施难度大，结果的巩固就更难，我也曾经受到这种“偏见”的影响在心里面有一定的障碍，可是当真正走进员工当中去我才突然意识到了自己的心理障碍有多么幼稚和肤浅。这一点不难从他们朴素的话语中看得出来：“感谢公司给了我们这样一个培训的机会，我的目标是努力的工作，做好每一双鞋子，供我的女儿上大学，让她在读懂爸爸的辛苦之后，用知识来走自己的人生，做一个对社会有用的人”、“我最大的心愿是做好每一双鞋子，让别人觉得我是一个有用的人”、“我特别希望通过自己的努力有机会和XX一起成长，不让别人小看自己”、“听了老师的讲课让我学到了很多做人的道理，让我懂得了珍惜自己的一切，我们会和周围的同时团结起来，做好我们身边的每一件事，来回报XX对我们的期望”......我想，很多和我一样有“偏见”的人看了这段文字之后会选择了沉默，是的，我们的员工可能技术水平低，但他们的求知欲望、学习能力和健康的心理远远超出我们平常的感知，只不过现实的状态让他们宁愿选择去认同别人眼中的“制鞋人”。也许所有的员工进入工厂的背景和目的都各不相同，但是有一个共同的特性就是：单纯，善良，本性优秀，像白纸一样容易被修整。最关键的是作为部门的管理者准备用什么样的笔或心态来描绘他面前的这一张张“白纸”。人的潜能是非常巨大的，但是，如果没有环境激励和自我激励，可能很难发挥出自己的潜能，获得不断的成长和成熟，也很难真正达到与公司同步成长的要求。此时，我们需要对如何调好“泡菜汁”问题进行更加深刻的思考，以下是我的“四味”调料，用来调出味道适中的工作氛围，来推动培训效果的突现： 第一， 营造彼此认同、相互尊重的开放、宽松、支持性的部门文化，使员工有价值感、成就感、归属感。培训是短期的，但学习注定要贯穿于企业成长与个人发展的始终，学习的方式是多种多样的：早会、谈话、讨论、现场的技术指导、品质教育.....良好的氛围是必要的前提。建议所有的现场干部放下自己心头那个所谓领导者或管理者的“光环”，积极致力于更多的创造一种彼此认同、相互尊重与学习的良好风气。员工是管理者的镜子，当管理者对员工微笑的时候，收获的会是所有的美丽心情。 @5 t- j1 }( z" Z2 {. c. f; b, Z第二， 推行普通话，构建语言“绿色通道”。作场所使用相通的语言是对同事和员工最起码的尊重。提倡使用大家共同的语言——“普通话”去交流与融合。为员工的信息反馈与沟通开辟“绿色通道”，扫清这道人为的语言障碍，让员工有真正理解别人和被别人理解的机会，真正找到回家的感觉，有家的感觉才会有全情的投入。 第三，“子不教，父之过”上司应该成为下属最直接的老师。员工教育训练没有在现场产品品质与产能上有所体现，不单实施教育训练部门要在日常工作中去反思检讨课程的质量与适应适用性，同时用人部门亦应该在日常工作中真正承担起培养团队发扬团队的神圣职责，打破“近亲繁殖”链条，给员工一个实现自己梦想的机会，成就员工也就是在成就企业的未来。 第四，留心别把教育训练错当“午后甜点”。XX企业的教育训练项目正沿着一条方向明确但没有路标的路走下去，所有的一切都处于研讨和探索阶段，需要的不仅仅是大家的关注与理解，更多的是来自与公司各个层面的配合，整整将教育训练当作企业发展过程中的一道“正餐”来细细品位与消化，投入更多的精力妥善处理生产与教育的时间关系，别把教育训练当“午后甜点”一样随手拈来，或者作为“见缝插针”修补正常工作时间的权宜之计，浪费了公司的教育资金与资源，带来了“事倍功半”的非预期效果。 - |1 M; E! [ p) p% \: [ 世纪变迁关注企业发展，携手共创XX企业未来。企业培训投入与效果的平衡不是一个人简单的“四味”可以解决的，聊以此文吸引更多关注的眼球与思考的心，仁者见仁、智者见智，共同探寻培训两端的平衡，为XX企业2005年全速起航注入更多的持久动力。[EDIT]用户“lindaforver”于2005-7-14 18:56:29编辑过此帖。[/EDIT]

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