关于结构性裁员和经济性裁员区别及操作

东南西北风

大家好。公司最近由于业务没有达成预期目标，而且forecast 剩下几个月的销售数据也不可能完成我们年初定的目标。所以老板决定把内部人员结构调整一下以提高工作效率，废弃不产出的人员，尤其是业务部门的。

5 I# m; m; P1 a; m" W. I, O现在有几个问题想请教各位，是不是该这么操作：
+ d  L( ?" O! U5 g6 x1、HR应该是先和每个部门的领导做一个沟通，先看看他们想怎么调整。
" z) F. d: v6 z6 H5 w, Y* J2、HR准备人均产出的表格，再分析一下近3-5年部门人数增长趋势和销售额增长的比率。
8 T/ ~( t; X5 L& H8 I1 D' P, \3、看看职责任务这块是否有的职位上可以合并。看看部门流程能否优化。
1 I  d8 N4 D! k, e2 r4、把现在正在招聘的职位看看是否能够由现任人员转岗实现。
5、这几方面做出来后，应该有个结论是说这个部门的人员从多少人减少到多少人，工作效率有否提高，流程是否优化。

各位还有什么好建议吗？因为是第一做这方面的调整，需要建议。谢谢。
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东南西北风

请问各位，有回复的吗？

冲大梁的

       呵呵~~~没人回答，偶就来回答：
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  n8 g( L) N8 P: l5 \      结构性裁员其实就是解除劳动合同，无非是用人单位业务开展无非支撑现有的人力资源成本，但以而搞解除劳动合同会有高的风险和成本的。

0 [! v  V( e0 W, q2 m2 U/ [6 ^      经济性裁员时国家给你这样的情况一个出口，无非是用人单位也要配合一下，搞个符合《劳动合同法》第41条的内部手术，然后进行裁员。
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3 R' l4 W0 ^/ t" _4 k) f      HR们别总盯着《劳动合同法》第39条、第40条，很多陷阱在等着你呢，第41条其实很安全，但不知道为什么很多HR不去用，可能是自己的层级太低，无法去做那个内部手术吧。