高人效：人力资源管理的新价值观

众达朴信

本文版权属众达朴信所有
转载请注明:
中人网论坛-众达朴信-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=748973)

众达朴信研究院研究员Mandy

当代企业对人力资源管理的重视程度越来越高，相比于传统人事管理，人力资源管理更着重于实现企业人力资源效益最大化，然而人力资源与其他物质资源不同，并非简单的投入就有高额的回报。企业的员工越多，企业反而更难掌控全局。在20世纪30年代德国科学家森格尔曼发现，在拔河游戏中，当一个人拖拽绳子时会施加63千克的力量，然而，在三个人的群体中，平均每个人所施加的力量会降到53.5千克，而在八个人的群体中会降到31千克。企业的内部管理其实跟拔河一样，当员工数量上涨后如果企业的管理制度缺乏监控过程的意识，企业内部必然会出现“滥竽充数”的现象。在全球经济仍然没有回暖的情况下，许多大型企业已经开始了裁员的动作，而众达朴信研究院研究员Mandy认为，裁员之余增加企业的人均劳效才是促进企业长期发展的关键，高人效的目标也是未来人力资源管理追逐的新价值点。

中国企业人效现状：“人海战术”为主，策略规划缺失

根据中国人效提升研究中心发布的《中国企业人效白皮书》披露的信息显示，2011年中国企业人效仅为《财富》世界500强企业的19%。研究显示，欧洲企业人效是中国企业的6倍多，亚洲（除中国）、美国的人效也是中国企业的5倍，美洲（除美国）、澳洲企业是中国企业的2倍多。而2012年中国企业平均人效值仅为总样本平均值的25%，远低于国外企业。就具体行业而言，能源和石油化工的平均人效差距分别超过24倍和10倍以上。

中国改革开放至今30余年，大部分中国企业对人力资源管理的研究和实践并不深入，人效意识还没有形成，缺少规划以及相应策略，仍是采用“人海战术”。然而从2008年起，中国的人力成本开始明显上涨，中国又正处在粗放型经济转型阶段，高额的福利和工资成本让许多企业的运营十分吃力。从人与人之间的合作看，人力资源并不是人力简单的相加，而要复杂和微妙得多。所以在国内外竞争日益白热化的市场情况下，人力资源管理者更应该通过科学适宜的管理办法帮助企业提升人均效益，为企业长期持续发展做出应有的贡献。

众达朴信观点：提升人效的三化思维

人效，顾名思义，就是人的效率。不同类型的企业和业务类型，其人效的衡量方式也有区别。人效作为衡量企业运营能力和资源配置效率的重要指标，是企业不可忽视的重要管理模块。众达朴信对提升人效有以下几点建议：

1. 知人善任，优化岗位人力资源配置

人一直是企业重要的资本，但合适的人才是企业的核心资本，因为只有了解员工的长处将员工放置最合适的职位才能最大程度的激发员工潜能，这样企业的人均效益也会随着员工表现的提升而增长。这就好比一个球队，只有当每个球员将他们每个人的某一项特殊的才能发挥到极致，才更有机会赢得比赛。要做到知人善任就得要求企业在人力资源管理工作上进行精细化管理，人力资源管理者在对企业的发展方向和业务策略上有了充足的认知后，制定符合企业发展的人力资源战略，并充分进行人力资源优化配置的基础工作，比如岗位分析，合理利用不同的科学分析方法，对岗位进行解读和排序，并且结合人力资源配置的市场数据，以获得最优的人岗匹配。

2. 百战不殆，强化运营过程管理

美国著名的质量管理学家说过，当结果不好时应该反省的不是结果而是过程。企业的内部运营过程其实就是人与人沟通协调的过程，当企业的内部制度及管理流程设计违背沟通便捷这个初衷时，企业的人效就会降低。众达朴信建议想要提升企业人效，重新审视企业目前的价值链，进行合理的资源重组，如精简机构、合并重复的流程、剔除无用的流程，真正做到高效运营管理，提升管理效率。

3. 正合奇胜，融化区域壁垒，整合核心资源

古人云：役其所长，则事无废功；避其所短，刚世无弃材。扬长避短是另外一个能快速提升企业人效的实用办法。以苹果公司为例，其核心竞争力一直以独特的研发技术而著称，在高产品需求的状况下，苹果依旧没有涉足制造业，而是坚持将产品的加工制造外包给了不同制造工厂，比如富士康专业化的外包服务为苹果公司提高了效率和质量，而苹果公司也变相的降低了自身的人员成本，一举两得。中国的企业也应该像苹果公司一样不断提升自己的核心竞争力，而将一些重复性的非核心业务外包给供应商，以降低成本，同时提高效率和服务质量。

不断增长的CPI，不断增长的人工费用要求企业不得不优化自身的管理来提升企业人效，从而达到长期持续的发展，在日益激烈的竞争环境下，人效绩优将成为未来企业管理的核心竞争力。

九流闲俗人

三点建议深有感触，制造业同行可以依样画葫芦。

sdkjrzb

这里又要老调重提，就是人力资源发展战略问题。这恐怕主要还是高层的人力资源价值观问题。