很荣幸认识各位HR精英，本周问问值班

hugly88

103461635 发表于 2013-9-22 09:31
不好意思，过节去了，没有能及时回复。
海鸥式管理经理在每个企业中基本上都存在，对自己的下属不关心、 ...

谢谢！我也知道怎么去和他沟通但每次都那样的结果（结果是你没什么成绩呀，这样是不行的话。而且每次的谈话主题都发生变化，也就是说每次都和上次的要求不一样，像猜谜语一样），久而久之就形成了一个心理上阴影。当然工作的事基本我都能做好(进入公司三个月完成他提出的要去：1.违规行为；2.减少工伤；3.环境卫生；），除他之外别的管理人员包括员工都非常认可。我以前打算在这里做三、五年通过我言行能影响他们，并将这里存在的那些问题解决。现在看来是我太高估自己，低估了这里的问题：就是我的上级的能力。

pjcindy

103461635 发表于 2013-9-17 22:43
客气了，在HR领域无人能说自己是高人，只不过是在HR方面早走几步而已，以后可以多交流交流 ...

我们公司两个月之后上市，公司生产基地，营销中心设在两个地方，另外在杭州、上海、广西又分别设有办事处，除了生产基地是独立核算，营销中心和办事处均非独立核算。而各个地方的消费水平有区域差异，那么薪酬制度的设计如何去体现地区差异呢？而是按区域做多种薪酬方案。

103461635

289383758 发表于 2013-9-22 11:01
王老师您好，我想问一下招聘主管都需要哪些知识和技能呢？？？另外我应该怎样能把招聘的道路走的更远？？？ ...

你好！
招聘工作是HR的前端工作，也是非常重要的一项基础工作。招聘专员只需要负责执行，而招聘主管的工作需要高于执行层面。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。就知识和技能层面，我认为主要有：能够选择并创建合适的招聘渠道、编写岗位说明书、熟悉并充分理解职位说明、精通招聘技术、良好的沟通技巧、懂得背调、会设计面试试题库等。
要在某方面走的更远，我的建议是在这方面先深入再浅出，先深度后宽度。从深度上加强自身的人力资源知识体系，提升自己的招聘技术；从宽度上拓展自己所处行业的业务知识，从行业的角度去理解用人部门的真正需求。

103461635

pjcindy 发表于 2013-9-22 13:09
我们公司两个月之后上市，公司生产基地，营销中心设在两个地方，另外在杭州、上海、广西又分别设有办事处 ...

对于一个薪酬制度的设计是否科学可行，最简单的判断原则是“对外具有竞争性，对内具有公平性”，否则设计的薪酬方案再漂亮，在推行过程中也是问题多多。而具体的薪酬制度设计，我不能给你更多具体的方法，只能给你一些笼统建议，减少你在做薪酬制度设计时少犯系统性错误。
首先，你得明确薪酬策略，薪酬策略可以说是企业人力资源战略的具体细分，也是一个企业的内部价值观、企业文化的具体体现，是以后各个环节的基本前提，对整个薪酬体系设计起着重要的指导作用。
其次，根据企业实际情况，选择合理的岗位价值评估工具，做好科学的岗位价值评估，这为你做到薪酬设计的内部公平性打下基础。
第三，做好薪酬调查工作，获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应岗位的薪酬，可以有效保证企业薪酬体系的外部公平性。特别是你所说的在各地都设有办事处，此处有特别建议是办事处管理人员最好是采取总部派遣，执行总部薪酬外加驻外补贴，而办事处普通人员执行当地招聘，执行当地薪酬标准。
最后，做好薪酬结构设计和薪酬元素组合设计，在组成元素中体现不同工作性质及内容。

103461635

289383758 发表于 2013-9-22 16:33
谢谢您！！！王老师，我明白了一些，但是有什么方法能够让我更快的胜任招聘主管呢？？还有如何能够在招聘 ...

没有什么事情是能够一蹴而就的，俗话说的好“万丈高楼平地起”，所以，我们不要一门心思去追逐能够快速成功的法门。唯一能让你更快胜任招聘主管的方法就是“多实践”，苦练招聘的基本功，进行海量的简历筛选和识别，提升自身的分析判断能力；多参与招聘工作的主持，不断进行“复盘”，以总结提高。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。过去的实例成功与否不是最重要的，重要的是你从实践中是否总结出经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

panda0579

panda0579 发表于 2013-9-18 16:08
王老师，您好！我有个问题想咨询您：
事例：小王于2011年8月份大学毕业时参加工作，（其单位无其他年休假规 ...

非常感谢您的解答！您的解答给我很大的鼓励！这个答案和我当初与同事探讨时坚持的立场一致。
之前让我非常困惑的原因是办公室所有的HR同事包括都认为是他的可休天数为“（离职日期-可休假开始日期）相隔天数/365”即几乎=0，而我认为应该是将(12年度可休开始日期到12年底日历数）/365 也就是大概2天左右的时间。如果员工愿意，可将最后工作日顺延几日（按未休的天数进行顺延），既保障员工利益，也避免了企业多出2倍的薪酬成本。
再次感谢您的解答！