销售人员的培养

懒猫琪琪

@chuanhua_zhu ，版主现在也可以给大家加分了哦

刘子衿

1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？
2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要的。现在有多少产品是靠产品卖出去的？如果是靠产品卖出去的，随便个销售人员就行。
3、个人认为做好的销售人员培训方式，是老员工带。模式化、脸谱化的培训是美丽的空中楼阁，好看好听却不实用。
& D+ E/ P6 [6 X- z! i1 _4、老员工带的方式有几个问题：A、教会徒弟，饿死师傅。B、老员工为什么要浪费时间？C、老员工为什么要让出客户、市场，培养潜在对手？
) |& I/ ~) |6 z0 y& N3 D% v; I! F. F5、对于公司来说，所有的销售人员都是自己人。对于销售人员来说，其他销售人员就是敌人。
6、对此，如果设立以团队为集体的营销策略及奖励方案。如何对老员工带新员工的利益及考核做到标准，才是公司应该考虑的问题。
: a! H( Y% n6 n; t3 z$ W6 p
不要想当然、不要所以然。我做过销售，我的业务知识、知识层次、勇气等在同事中都是最好的，业绩却是最差的。

sherlin-hr

“对于公司来说，所有的销售人员都是自己人。对于销售人员来说，其他销售人员就是敌人。”
这一观点正是对于“传帮带”实施困难的最好阐述，有没有哪位有好的建议及想法能改善这种情况呢？

懒猫琪琪

sherlin-hr 发表于 2013-10-12 11:08
“对于公司来说，所有的销售人员都是自己人。对于销售人员来说，其他销售人员就是敌人。”
' n, j, w# P4 @这一观点正是对 ...

8 c* R% ~; |3 e& K" [4 T% Q期待大神来解答

懒猫琪琪

刘子衿 发表于 2013-10-12 09:33
1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？
! X$ e& c9 F5 E% p* u2 |2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要 ...

, N% z( ^1 M9 d5 p0 `  M, e, A1 y) H“我做过销售，我的业务知识、知识层次、勇气等在同事中都是最好的，业绩却是最差的”很好奇哦，

chuanhua_zhu

刘子衿 发表于 2013-10-12 09:33
+ I7 j3 ^, I% F4 n1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？
* E7 U" t) b2 |! f! k* P7 h2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要 ...

如何完善新老接替机制，希望大家持续探讨！

玉面小飞龙

dsgdgdfhgjj

hugly88

我个人认为：
$ n# ]( R0 S) f+ Q. I6 o  n1.招聘时不要给自己设定大多的障碍（如专业），假如不是这个专业的完成可以进行指导和建议他去往这方面学习；
9 ~7 f) j) l. N0 r; _6 Q3 M2.要进行性格和该人员对自己选择的方向进行分析，并通过深入了解辅导其做好职业生涯的规划；
3.入职后应从跟单和客户这两方面进行，这样可以更直观的了解公司的产品；
4.完成跟单和客服的实习后，再安排一个资深的销售进行辅导，考核合格之后即可开辟一片他自己的销售天地。（即做起助理）
5.改变那种拿来主义的做法；

jjllovetl

选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。
$ Y# n! u, L$ f0 Z* n# r3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。
# b/ t: I: o1 ]* I) Q2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。

jjllovetl

选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。
3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。
* N; D; P) l8 _+ c3 W  c2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。