销售人员的培养

chuanhua_zhu

某公司所在行业有经验的销售人员选聘竞争非常激烈，招聘投入成本很大，且往往不能取得理想效果。为满足企业业务发展及营销团队建设的需要，企业拟走本土培养的道路。但在营销人员的自主开发上，出现以下情况：
    一、 人员选拔方向：一是没有任何销售经验的营销专业毕业生；二是不同行业的有一定营销经验的社会人员。
5 u" i5 i2 I& F$ X9 T& o6 y" Y/ r& o    二、人员的培训方式：因公司产品有较高的技术含量，新入职无行业经验的销售人员必须先到生产车间实习三个月，了解产品知识，这叫所谓的“下基层”，坚持下来的，安排为期一周的营销管理制度培训，无非就是让员工了解营销管理的具体细节，例如：营销业绩提成、业务拓展、出差管理、费用报销、绩效考核、销售回款、业务立项、客户信息管理等事项。
    三、工作实践：通过上述培训后，公司就让这些准销售人员通过网络或电话拜访的方式开发客户资源，资源筛选过后，就安排逐一拜访。
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现状：人员流失率居高不下，且不说许多人员无法通过三个月的“下基层”考验，通过考验的人员在没有系统销售培训(产品知识、产品特点、技术知识、营销策略、营销方式、营销规划、销售技巧、市场环境、行业状况、竞争对手)的前提下，即投入战场、冲锋陷阵。其结果可想而知，就像如古语所云：“壮志未酬身先死,长使英雄泪满襟”！
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想听听，大家对销售人员的培训有哪些好的建议！

tonycheungchn

选拔：
1、应届生选择和产品技术相关专业的学生，这样容易解决技术壁垒问题。
; Y3 ?$ K4 m" u4 o2 k& l. ]2、贵公司应该属于项目型销售，社招时，建议重点关注是否有项目型销售的经验，减少相关产品经验的壁垒。因为项目型销售和产品型销售差异比较大，产品知识容易补，项目型销售的经验和技巧不好补。
0 A6 a$ {( ?9 K) v5 D# b: m3、招聘应届生，多关注思维能力、韧性和成就动机。爱说话、会来事儿的不一定是最好的选择。

培养：
1、调整课程顺序。先安排学员一周的客户信息搜集+电话销售，然后跟有经验销售人员出去跑2周（只看不说，回来后开分析、交流会），经过这个过程，学员知道自己要了解产品哪些方面的知识，这时候再下车间学习，有更强的目的性。
' P8 w! U  u" \- B1 b; _4 q7 `2、最好给每个新销售配一个经验丰富的老销售做教练，用实战锻炼新人，教练在工作中及时指导。至于教练的激励，楼主还得多费心。
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工作拆分：
项目型销售比较复杂，培养一个好的销售人员周期很长，风险很大。可以考虑把销售工作做拆分，有易到难分成几级，让新人开始只做一些基础工作，容易上手。逐步晋级不但在一定程度上缓解培训的压力，而且让员工更有成就感，目标也更容易集中。

351304869

匆匆看完，没来得及细想。

首先，人员流失率大，我想跟现在营销人员的整体薪酬体系有些关系，建议在这块给予一定的政策，提高销售人员的待遇，特别是底薪，才能留住人。
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' _( E, i( _( j+ Q. G0 Y( U; K9 s1 i6 Y+ [其次，在整体薪酬提升的前提下，提高用人门槛，寻找那些基础好，愿意与公司一起成长的人。
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+ t8 z0 t" J7 V9 H最关键的是营销人员的新员工培训。试问楼主，把营销人员扔到工厂里，是否真的能达到培训人员的目的？我觉得不见得。建议根据营销人员在实际工作中的问题，设计专门的课程，入职后就行业状况、公司产品、销售技巧、客户分析等进行集中的岗前培训和考核，培训以后再上岗。
在集中培训后，自然能发现哪些人可以留下，哪些人需要淘汰。留下的人经过了比较完整的培训，对工作也更加有信心，更容易胜任工作。

蓝色蜻蜓

同感

chuanhua_zhu

tonycheungchn 发表于 2013-10-9 22:39
2 l2 F1 b$ f" z" }8 w" g选拔：
% w2 b" o' u* K% `' f1、应届生选择和产品技术相关专业的学生，这样容易解决技术壁垒问题。
2、贵公司应该属于项目型销售 ...

分析得很全面，值得学习！

chuanhua_zhu

351304869 发表于 2013-10-10 07:15
匆匆看完，没来得及细想。
) U; s0 w( }0 [1 f* t% m  e& S0 r8 \
' _8 Q$ b. x' v: s首先，人员流失率大，我想跟现在营销人员的整体薪酬体系有些关系，建议在这块给 ...

公司的提成点还是较高的（完成目标提成点5%），超额还有超额提成。关于培训的问题，我的建议也和兄台一样，要从营销的方向给予新员工（特别是应届毕业生）进行系统的培训，提升其对营销理念的认识和营销技能的掌握。

rainytao

这个问题确实比较突出，对于销售人员从您的表述，我个人感觉有几点可以考虑：
) Q# f5 y/ g) B) Q0 u& s2 R  T  A1、人员选拔方面，可否考虑从同行业高薪挖一些业绩比较突出的优秀销售人员，这样的好处是拿来即用，省去不少时间和精力，而且上手快，有底蕴；
' F2 i! S) N  P: O6 {2、销售人员的考核标准，尤其是在三个月内，应该是放宽的，给求职者机会也是给企业机会，若标准太高，三个月来考核一个人是否是名合格的销售人员个人觉得是不合理的；
3、对销售人员的培训，个人觉得除了现行的一些措施，应该多增强些实战，比如，让老的优秀的销售人员，传帮带，那样就是理论和实操结合了，效果更好些；
; s0 E) W! m% {  f# ?1 r4、把新的销售人员的业绩和他的师傅的业绩捆绑考核，一方面给师傅压力，好好带徒弟，另一方面徒弟跟着好师傅，上手更快。
目前就想着这几点了。

chuanhua_zhu

rainytao 发表于 2013-10-10 10:32
这个问题确实比较突出，对于销售人员从您的表述，我个人感觉有几点可以考虑：
1、人员选拔方面，可否考虑从 ...

公司目前存在这种现状，由于行业特性不同，公司在行业内的营销管理制度相对严苛，特别体现在营销费用的报给、业务立项费用、业务开拓费用管理方面。做电力行业的，主要的对象还是政府单位，所以同行挖角了部分人员过来，都对公司的相关营销政策不认可，但老总也坚持他的思路不会轻易调整。目前公司培养出来的部分有经验的业务人员都全部下放到各省级区域，公司总部基本是就是培训基地，能带领新入职人员的老师傅不多。也一直在考虑，总部应保留部分有经验能力的营销管理人员，一是继续拓展本地市场，另外也为公司培训后备人才。

1235566w

培养销售人员：招聘进入公司新的销售人员，下车间了解生产工艺流程、产品知识很有必要。同时营销技巧（实战知识，请优秀销售人员讲解）也须培训，再次，下市场要有老的销售人员带领，了解市场。只有通过市场的锤炼，才能培养优秀的销售人员。

chuanhua_zhu

1235566w 发表于 2013-10-11 09:09
: _- S2 c2 R! p$ [8 B9 Q, C培养销售人员：招聘进入公司新的销售人员，下车间了解生产工艺流程、产品知识很有必要。同时营销技巧（实战 ...

- J8 c, `) ~& k: z4 C目前缺乏老的销售人员来带领，问题比较突出。