新员工定薪策略

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新员工定薪策略
如何给新入职或即将入职的员工定薪，至关重要。对于招聘者来说，不是仅仅新员工的薪资低于预期值，就觉得成功了。恰恰相反，也许这是导致工作失败的开始。
1、新员工起薪的标准
▲考察以下几个因素：
A、员工的生活费用，薪酬要能够让员工维持基本的正常生活，否则员工定会另谋出路；
B、结合同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；
C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
▲三种员工的起薪确定：
A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等；
B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；
C、应届大专或以上学历的毕业生。
▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时也可以相应考虑提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。
2、在对急需岗位的起薪标准问题
某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪要求却高出40%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？
▲相应分析：
A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。即使是实行严格薪酬保密的企业，也难以做到滴水不漏。如果让不满形成风气，企业只能最终妥协，提高相应员工的薪酬标准。
B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的有形和无形损失很可能会比这位员工的薪酬数额多得多。
▲解决思路和方法
A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。
B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。
C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。
3、部门负责人的薪酬调整权
以某公司为例，此公司根据岗位价值分为12个职等，每一职等分为5个职级，各职等岗位有基本的任职要求，再结合任职者的能力评估定在合适的职级，12职等*5职级共构成共60个薪等。首先对于新招聘员工，HR会参考部门的意见定一个薪等，然后授予部门负责人一定的调整建议权，具体为此薪等上下浮动5%，但需给出具体的理由与说明。
总之，新员工的具体薪酬，不是非得按照预先的薪酬数据，而应根据岗位、个人以及企业实际情况进行相应的调整。

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新员工的具体薪酬，不是非得按照预先的薪酬数据