绩效现实or绩效期望

chuanhua_zhu

tonycheungchn 发表于 2013-11-5 08:50
/ p1 O4 Q% u+ P" R" ^4 l) o高端大气上档次

/ w- @. g- J  u& `; ^( v是滴呀！咱的水平上不了台面儿！

子斫

1、绩效考核不是为了扣钱，而是为了怎么更好地分钱。
2、你考我考大家考的考核，基本上长久不了。
3 `% _! S" s6 d& K1 }  X* c& v5 R1 q3、绩效考核不是万能的，它不能代替各项专业管理。

chuanhua_zhu

子斫 发表于 2013-11-5 13:36
. U1 o+ G  t4 |1、绩效考核不是为了扣钱，而是为了怎么更好地分钱。
) F3 G/ O7 q' Z, \2、你考我考大家考的考核，基本上长久不了。
3、绩效 ...

2 T. b- V. r" ?4 ^: E$ o$ q现在多数的企业的绩效考核结果都与奖惩挂钩，做好了只能拿你原来应拿的一部分，做不好就扣你原本该拿的那部分。说白了，绩效就是把你的那点工资来个加加减减，转来转去都没有跳出以罚代管的模式。
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子斫

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-5 15:59
现在多数的企业的绩效考核结果都与奖惩挂钩，做好了只能拿你原来应拿的一部分，做不好就扣你原本该拿的那 ...

是的，你说的这种情况比较普遍。
& S  B  b; y/ j- A我们目前推行的考核方案，如果各个分公司的各项考核指标完成的好，并超出考核指标的设定值，那么月度实发绩效奖金就超出月度计划奖金。
如果有的单位完成的好，有的单位完成的不好，而考核结果仍超出设定值，那么同样会按照考核结果兑现，只是有的单位奖金会超出计划奖金，有的单位会低于计划奖金。完全看指标完成情况。
这是很关键的一点，恐怕很多企业的老板不会这么做，这也就是绩效考核为什么不能得到员工接受的主要原因。

chuanhua_zhu

子斫 发表于 2013-11-5 23:13
是的，你说的这种情况比较普遍。
. t+ |0 u  d' }8 D: t. K% Y6 s( u- y我们目前推行的考核方案，如果各个分公司的各项考核指标完成的好，并超 ...

6 }9 g, _( F4 Z强烈赞同！

stary1

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-5 15:59
; p6 C( j" S5 p( h9 c. b3 E- Q2 N现在多数的企业的绩效考核结果都与奖惩挂钩，做好了只能拿你原来应拿的一部分，做不好就扣你原本该拿的那 ...

" O8 m/ ?# J: [我不这样认为，绩效的目的一定要与公司高层明确，绩效考核是为了减少成本还是为了提高工作效率，高层心里一定要心里有数的，绩效管理只是一个工具，通过这个工具得出来的数据可以用在绩效奖金发放，可以用在培训，也可以用在企业自检，等等，多种方面，不同的目的侧重点肯定会有差异，过分的强调绩效奖金和薪资调整在绩效管理中的应用，或许也不一定就是个好事情

chuanhua_zhu

stary1 发表于 2013-11-6 10:06
我不这样认为，绩效的目的一定要与公司高层明确，绩效考核是为了减少成本还是为了提高工作效率，高层心里 ...

( z$ }1 K( g/ L3 \& z$ Y你的观点我是赞同的，绩效管理的重点是在于激励、发展和改善，但你不觉得很多企业贯彻的是绩效考评而不是绩效管理。考评的结果往往用于与薪酬挂钩，而会忽视绩效改善，包括您提到的：培训、自我检查与评价、目标调整与规划等等。

hugly88

这样的绩效考核就如中国的功夫那样，中看不中用，真正在实战中不堪一击。所以我们绩效考核不要太多没用招式和花式，因为不是在表演。只要抓住重点，快速出击。

chuanhua_zhu

hugly88 发表于 2013-11-6 15:36
. c3 U, H* d  d. W这样的绩效考核就如中国的功夫那样，中看不中用，真正在实战中不堪一击。所以我们绩效考核不要太多没用招式 ...

说得太对了！

HRD111

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