本日问题：如何让绩效落地？-萧然在线贴

daijianghong

亲，我一直在思考一些问题。
如何让绩效考核贴切企业经营效益（成本收益率有所改善），能够产生实打实的可见的正面效应而不是现在大多数企业的形式化？也就是绩效如何落地接地气？同时，企业实施绩效需要哪些土壤？如果不具备应该怎么做？

daijianghong

斑竹，企业不同发展阶段应该实行什么样的绩效考核？

萧然1983

daijianghong 发表于 2013-11-26 11:54
  h( L- L+ f; |5 _$ W亲，我一直在思考一些问题。
如何让绩效考核贴切企业经营效益（成本收益率有所改善），能够产生实打实的可 ...

( C* j5 q* X) M6 Y& Y呵呵，不好意思竟然忘记回帖了！赶紧补上！
   绩效管理是一种管理，所以想要直接和效益挂钩，立刻取得多大成绩，明显定位就有些不对了，管理是个逐步改善的过程，虽然采取一些政策，可以有立竿见影的效果，可是形成管理规范却需要一定的时间去培养团队！
    推行绩效，不走形式化，这个问题，我重点谈一下！
    做绩效首先要有老板或者说企业高层的支持，或者说高层重视绩效工作，将其作为一个企业战略目标来实施，这样才是我们 推行绩效的先决条件，也就是我通常说的绩效管理是自上而下的工作。如果高层不支持或者不重视，绩效经理再有能力，也是无法推行的，因为相关的资金，人员，权限问题，没有高层授权和支持，根本就无从做起！
    第二点就是做绩效要不走形式化，能够切实作为一种管理改革来做，必须从下往上推行，简单来说就是取得员工和部门中层管理人员的支持！怎么取得支持呢，一般的方式就是先培训在调研，充分调动员工和部门的参与性及意见表述，使我们的考核制度和考核指标都从员工来从部门来，这样员工和部门反对的情况就很少了！
   第三点就是将沟通渠道建立和尊重员工作为绩效推行的核心内容来做，我们做绩效管理，或者说企业内部做管理，最终要做的就是建立内部流畅的沟通，是任何管理措施和战略指标都能及时达到每一级员工手中。而同时尊重员工，才是我们现在企业发展的重要方式，让员工愿意贡献自己的能力，和企业共同发展，说句过时的话，能让员工以企为家，那么这家公司的管理绝对没得说！
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萧然1983

daijianghong 发表于 2013-11-27 13:12
7 y4 V2 H( Q! A5 [  `  A斑竹，企业不同发展阶段应该实行什么样的绩效考核？

4 V- M/ Q: B7 F+ T/ B0 H6 f9 H: I绩效考核是绩效管理的一种直接外在表现，实际上我们做绩效管理就是2个目的，一是服务战略指标，二是提高企业管理水平。那么在企业不同阶段，我们要考虑的不是做什么样的考核，而是如果设定指标，保证企业战略的完成。所以绩效管理的制度及规定我们要保持一致，改变的只是不同阶段的指标及考核形式！

萧然1983

daijianghong 发表于 2013-11-27 13:12
斑竹，企业不同发展阶段应该实行什么样的绩效考核？

9 L0 n- r5 l& ?( r$ d6 A绩效考核是绩效管理的一种直接外在表现，实际上我们做绩效管理就是2个目的，一是服务战略指标，二是提高企业管理水平。那么在企业不同阶段，我们要考虑的不是做什么样的考核，而是如果设定指标，保证企业战略的完成。所以绩效管理的制度及规定我们要保持一致，改变的只是不同阶段的指标及考核形式！

stary1

萧然1983 发表于 2013-11-28 14:19
呵呵，不好意思竟然忘记回帖了！赶紧补上！
   绩效管理是一种管理，所以想要直接和效益挂钩，立刻取得多 ...

0 C; a  |' P  R. d. M8 n2 M/ K最近一直在思绩效管理的一些问题，版主的一些话很赞同，比如绩效和效益挂钩，立即取得成绩的定位就是不对的。个人看法，绩效管理的最大用处在于促进员工的持续改进。在明确公司、部门目标的前提下，使用绩效管理这个工具，不断地去发现员工在工作中可以持续改进的地方，用计划的形式去给员工指明改进的方向，用辅导和沟通的方式修正员工日常工作的偏差，用考核的方式去衡量员工的结果，对结果进行应用来刺激员工主动去接受绩效管理，用反馈去帮助员工发现下周期的改进点。
5 N+ S* l1 l7 c  a个人以为绩效管理在企业中应该是作为一种工具而存在，类似EHR系统，上一个系统是花钱的，产生不了效益，但是熟练地使用这个工具可以使工作更流程化，更有条理，这个时候他的作用才会体现出来。绩效管理亦是如此，开始的阶段肯定是没有效益的，甚至会因为新管理制度的推行而降低效益，作为HR，不断地去修正，培训，宣导，坚持。相信会有拨开乌云见明月的那一天。

stary1

我想在公司中宣导 绩效管理是一种工具的理念，倡导工具具有双面性，管理者可以用绩效管理管理员工，员工也可以用绩效管理来体现自我价值。着重强调第二点，用以引导绩效管理在公司中的推行，感觉想法还不是很成熟，只有这样一个简单地想法，希望斑竹补充一下。

mandy201203

我现在也遇到这样的问题，上级就交代公司要做年度考核，但是我刚入门人事，基本考核方法都没有，更没底了

tonycheungchn

daijianghong 发表于 2013-11-27 13:12
. Z* u  i  d- i* K' w8 S+ `+ R! S斑竹，企业不同发展阶段应该实行什么样的绩效考核？

' S& a( w, B6 O4 A) ]这个需要结合企业的行业特点和具体情况来分析。简单说就是：
4 i" _% t4 X) a创业期：基于结果的绩效
成长期：绩效从结果转向过程（关注责任、制度、流程）和学习发展。
( r- J; L# U. }% m* [) B成熟期：关注内部管理的绩效

tonycheungchn

天凉 发表于 2013-11-1 16:21
萧斑竹所言极是。不过你已经把可能产生问题的前提给否决了，即高层是支持绩效改革。但在实践过程中并不完 ...

5 [# B- ?/ ~* ^6 f8 F) o7 I  g2 }组织结构、绩效、薪酬这三部分难做的原因就在于涉及到利益的重新分配。领导支持绩效，其实支持的是绩效改革后的利益重新分配的结果。反对者也是这个原因。所以，充分协调和利用资源，在变革中很关键，最终的目的是形成新的平衡，让反对者放弃现有部分利益的同时，得到另外的利益补偿。