[转载] （宝典）面试技巧101招---仔细看会有收获啊!

流水

准备面试 　　一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。 2 ?, v7 | p# Z4 r- J1. 在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。 2. 寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。 3. 为职位空缺想象一个理想的候选人。 9 I; x9 ~7 N' W4. 当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。 ; U+ z8 j3 z5 ~% ?5. 将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。 6. 确定工作所要求的资格是否已经改变。 7. 提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。 1 w" F- Z. l( ?1 k# r7 O8. 描述工作性质时请不要对困难避重就轻。 9. 与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。 % I2 `7 G: f8 N' G X# h10. 尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。 1 n4 w5 G* y9 R$ A% k9 m11. 试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。 12. 知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。 13. 广告力求准确无误。 14. 请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。 15. 考虑录用经同事推荐的亲友。 16. 将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。 17. 设定基本要求为标准以筛选应征者。 18. 安排专人负责接听应聘电话。 5 Q, ~- |. [2 e: z/ |19. 要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。 20. 找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。 ( }3 C' d' z+ A21. 不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 , m! w% X/ J0 t22. 发现履历中有没有与事实不一致的地方。 . n- c1 b2 P% J23. 履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？ 8 J/ U( ]0 x& a% N3 `( R0 Y24. 应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。 25. 对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。 26. 响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。 27. 面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。 28. 决定是否需要为应征者安排笔试。 29. 面试不一定都安排在上班时间。 ) C$ B- `3 w3 n' H( W$ G! A30. 为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。 ' Y. u$ S0 t7 u% l+ J$ N" }9 q+ V31. 面试时杜绝一切外来的干扰。 32. 面试前要充分休息。 4 `$ X1 {/ {+ J% C6 v+ I33. 在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。 # Z2 h# b: K9 ~" l8 K1 }4 ~ W34. 示意应征者就坐。 35. 清楚说明面试地点的位置。 36. 在面试前留些时间供众主试者达成共识。 37. 为每一位主试者准备好应征者的详细资料。 38. 如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。 39. 调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。 - R# d* x. m+ U. T3 }3 I' e40. 面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。 # V" {7 N, R$ A41. 针对不同的应征者应不断修改你的问题。 + o% S' C- H; O$ m3 `) q6 {$ B42. 问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。 3 B4 e0 I* U% w4 U0 a5 o43. 只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。 # D1 Z, d. N, S$ M1 B: u44. 使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。 ( O% M2 u) r7 m% U, m+ A3 N3 p) ?0 }45. 建议你多听少说。 46. 归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。 / h. N- c) I+ Y8 m6 w: M \/ e47. 不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。 48. 准备好回答和提出相关问题。 % I" h( K+ m- s- G9 m49. 将面试所需的工具列一个清单。 3 R: | m9 _2 a, ^, p3 J50. 面试录音前，先征求应征者的同意。 51. 开始面试前，端正z着装，理顺头 F如何进行面试 　　无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。 52. 对于早到的应征者应告知面试开始的时间。 53. 面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。 54. 要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。 55. 穿著大方，切忌奇装异服。 & v( `2 O0 I3 g0 x, A1 @ y56. 面试时力求表现自然。 0 O# n7 ~$ d$ G5 V; }- o, Q: Y4 N k57. 在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。 58. 不要问与工作无关的私人问题。 4 Y. \* }9 W' S. L2 e2 s7 U. {59. 快速记录应征者相关的能力价值。 60. 将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。 61. 给予积极的响应以便进行更深入的谈话。 62. 面试前几分钟谈一些轻松的小话题。 63. 对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。 64. 在应征者紧张时，自己先保持冷静。 65. 相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。 66. 训练自己能随时注意到对方的身体语言。 / G9 d' e7 x# L* d) h67. 注意对方手势--它往往意味深长。 68. 注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。 69. 进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。 70. 每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。 - L1 O4 x0 O+ Y5 P, Q6 w71. 整体地对待测试结果，而不要单看某一项。 # k* q1 d9 E: i& a. Q0 ~- ]72. 心理测试具有一定的参考价值。 9 Q M, ^' m1 q* y! T5 l73. 要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。 74. 询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。 % _0 |3 W0 ]6 }. s7 {% b75. 如要进行测试，应事前通知应征者。 76. 告诉应征者你的其它面试安排。 # S2 a5 o" U, F6 R* P77. 保持开放、积极的思维。 78. 给予应征者退出应聘的机会。 79. 自始至终保持对应征者的尊重。 5 }0 F- |' q! c' M! _' DF分析面试 　　一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。 $ {5 d5 E$ s; t* j- w80. 如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。 81. 避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。 ) R" |( w5 g" l' Y% H3 @82. 试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。 4 \+ b) l' N: d. C8 y83. 在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。 9 T' ~5 i5 z6 c3 d; D5 T84. 将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。 85. 为每一位应征者独立分档。 0 ?( d; x0 W' p, @9 }, y2 r86. 不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。 * N* x& U+ S/ ]87. 宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。 88. 提供应征者第二次面试的来回交通费用。 89. 在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。 & `3 r- O6 E" V% N2 k4 r90. 建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。 91. 与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。 8 u$ R6 W7 L; q y7 T92. 一般来说，个人资料说明的情况比较主观。 93. 询问应征者与咨询人联系的最佳时间。 & V( R# T7 a+ \5 L& Z% g& U5 p94. 如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解 95. 95不要让一个优点把其它缺点遮蔽。 96. 与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。 97. 确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。 98. 为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。 99. 要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。 3 } S% ]4 k d5 E* n; r. Q100. 当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。 101. 带新员工熟悉工作环境，并将其介绍给其它员工。

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