这样算“连续工作满十年”吗（置顶讨论吧）

sunny_huang

我们是一家国有企业，这两天有一名员工提出要和公司签订无固定期限劳动合同
情况是这样的：
他2002年入职，在我们企业的营业部上班
/ m/ V! R( Z5 e2011年底的时候提出要离职，递交了辞呈，当然总经理没有同意，2012年初开始他就不来上班了
) h6 K+ y: m( ]& B* `: l' [由于他没有经过签批，就私自不来上班，我们一直没有帮他办理五险一金转移手续
+ k) o' o8 O$ Y5 M. `) n# _8 ?, s  c3 O到了2012年2月份，他才来公司沟通五险一金转移事宜，后来经过再三劝说，他又再来上班
于是签订了一份三年期合同2012年2月-2015年2月
现在员工向我们主张要签订无固定期限劳动合同
- x: ~5 Q9 j& a3 I4 `& o( Y现在人资部情况是这样：
1、但是他提交的辞呈找不到了
# E# ]& ^- k5 |4 i0 Q+ ]! d; C+ q' d" j9 f2、在2011年底他提出离职的时候，公积金有提交减员了（医社保没有，原因不明确）
: P; r5 k3 _. @4 D! F3、当时的经办已经不在我们公司了，后来人事又换了几个人，所以无从考证
/ P0 ]% l  q+ R% [- O4 q领导的意思：
不愿意签订无固定期限劳动合同，认为他这样算离职了
: `) _$ t* s( J' G5 T7 j员工的意思：
+ y  l5 r5 L( o& ~6 R. E5 {我的医社保从来没有断过，而且你有我离职的其他材料么，顶多我就是请假一段时间，后来不是又来上班了

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/ E1 ^# P" H) M" }/ w- Y+ t' Q4 n( a我们现在人资部门的决定是这样处理的
4 f/ N8 I% w  D  S6 D1 e# w/ d6 t不予签订无固定期限劳动合同
和员工沟通，他2011年底提出辞职，尽管总经理没有签批，但是他没有再来上班，算自动离职了
. I  K$ u) W4 a因为他没有办理交接手续，所以医社保暂时没有减员，由于他没有间隔多久又来公司上班，所以就继续缴纳了
但是后来重新签订了劳动合同，就可以佐证他是重新入职的。

竹子-广州

4 a9 T, `& Y: q! n- K; }( g
, ]9 p# E+ x1 D7 M如果这事去到仲裁或诉讼，是需要证据的，用诉讼的眼光来分析：
7 I: [+ T5 E- N1.员工主张连续工作10年，他需要提供相应的劳动合同，如果劳动合同显示，他在这公司的工作没中断。则连续工作10年基本成立。
0 u; }2 y/ c- |2.如果员工不能提供连续工作10年的合同，但能提供企业连续10年为他缴社保的证据，而企业没其他相反证据的话，连续工作10年的主张应该会得到支持。
3.企业主张非连续工作10年，则需要提供相应的证据，比如合同或其他手续。如果员工能提供证据证明他的主张，而企业不能提供相反的证据，则会判定连续工作10年成立。
& E* y: o5 Z( i* G- U  _; T+ @3 p
, k* s2 o/ L: f+ G. |  Z结论：从上述描述的其他资料来看，很多可能是员工的主张会得到支持。
4 G  F  I" _- |但具体要看双方能提供的证据。
" N  \; x! f5 R+ F$ m/ F
; S6 {. _" D. p' f  D- {5 G& u这件事，论事实，可能是企业在理。
但法律是要讲证据的，如果走到仲裁或诉讼，员工应该会胜诉的。
【注：因没看到相关证据，只能基于上述资料做的猜测判断】
: [. h7 {8 k3 x
% K1 h$ q. a  Q* N/ f如果员工没来上班那段时间，企业做足相关工作，能提供相应的中断合同的证据，则结果会完全不同。
所以，熟悉法律、结合管理的需要做足相关的准备，才能更好的避免发生问题。
( O4 G; H5 v4 b1 Q  a2 h2 o+ J事前预防，比事后补救更有价值哦。
2 ?; N0 d2 [! z' r5 G: M

sunny_huang

竹子-广州 发表于 2013-11-12 17:13
如果这事去到仲裁或诉讼，是需要证据的，用诉讼的眼光来分析：
/ ]& U+ y- t1 ^1.员工主张连续工作10年，他需要提供相应的 ...

; q% w, M1 h% L5 z8 a5 _. O6 `感谢你的参与。
4 e0 o) ~7 N" ?$ M( F6 X# A我是今年才接手这边的人资工作，发现了很多类似问题，觉得人资内控方面，原来做的不够
关于这件事情，我也去了解过，说实话，我们证据不足，如果员工真的提告，我们应该会败诉的
- g% M+ h) Z: L! \$ M————但是领导的意思是肯定不愿意签订无固定期限劳动合同的，因为这个员工在工作方便表现差强人意
8 \  I1 q) [1 I0 b& z( K' g我从中也领悟了一些问题，作为人资，不能盲目工作，凭感觉，或者光凭经验
现在法律越来越健全，我们更要知法懂法，员工也不再是法盲
$ [( s4 y4 b- R& T* a7 A我要跟懂得运用法律去合理规避用工风险

shafeier1990

我是来学习的

竹子-广州

sunny_huang 发表于 2013-11-13 09:21
感谢你的参与。
我是今年才接手这边的人资工作，发现了很多类似问题，觉得人资内控方面，原来做的不够
关 ...

! f0 j: x0 S, ~% z% A$ g你们这个事情已经既成事实了。现在能做的只是：
1.与员工协商。
" T' T" w# ~+ U1 _. h2.按法律规定支付赔偿金让员工离开。

以后避免无固定期限合同的建议：
  \& y4 {! K0 g1 Q$ l' n1.对于中途离职的员工，及时签订终止劳动关系的合同。如果你们当时签终止合同了，就算后来一直为员工买社保，不会被认定为连续工作10年。
4 P/ {2 Q: `5 @$ f1 k7 o2.开始第二次合同前需要慎重考虑。值得长期留下的人才签二次合同，不想留的人则在第一合同次结束后让其离开。【详见博客】

# |7 _  l7 o3 e熟悉规则，做好事前防范，可减少问题发生。

寂寞森林

其实劳动合同法第十四条已经说得很明确了，连续工作满10年就可以签订无固定期限劳动合同，并且现在是员工主动提出的，公司不能拒绝。
现在公司所谓主张的2011年的时候已经辞职了，但是你们又找不出他已经辞职的证据，如果当入离职的话，你们公司会有他的辞职报告书或者是公司出具的解除劳动关系的通知书，就算本人没有签收，你们也应该有发出的解除函，就是通过邮政发出的那个挂号信。
0 M" {* J& Q: @" e* @. N! a公司强调员工离职了，为什么社保没有停止？公积金现在还不跟社保一样强制性那么强，所以社保没有停止就说明你们公司一直默认这个员工还是属于你们公司的。他不来上班的那段时间也就属于请假休息了，否则的话为什么公司对这段时间不来上班没有表示呢？
9 m% B  z/ \7 O% `- X$ e5 {" k5 O综上，公司仲裁输的几率在九成以上。

懒猫琪琪

shafeier1990 发表于 2013-11-13 11:10
" l+ {* q$ S7 b/ d我是来学习的

欢迎多多交流