绩效管理中评分问题的讨论

stary1

最近在制定绩效管理程序，遇到一个问题。
7 x7 A" H( Q  m) H3 x1、考核分为工作业绩和工作能力、态度两方面，分别占权重60%，40%；
3 ]2 S0 Y, i3 }' y2、工作业绩方面在要求各部门制定KPI指标时，完成标准按100分计算，但是允许超过100%完成工作，即打分可以超过100分，150封顶业绩方面如此考核没有问题。
3、在工作态度和工作能力方面，满分的标准为100分，但是此处是否允许工作态度和能力超过100分？于情于理怎样去解释？如果不允许超过100分，那么即便是给满分，因为只占40%权重，这样在计算总分时就会存在人为把分数拉低的现象，比如即便两者都得满分：工作业绩150*60%+100*40%=130，但是考核成绩排级的最高分是150，会出现这个矛盾的存在。
) y& K, t9 c* _3 T* Q) X现在对怎样把能力和态度与业绩进行结合未想出很好的法子，唯一的路径就是把能力和态度的分值也允许提升，但是能力和态度是比较主观的一些指标，允许提高后怎样去控制或引导主管打分时不要过分的给高分？这个问题请教大家！

stary1

语文老师已经多年不联系，看不明白的我可以在详细讲解一下

tonycheungchn

1、“这样在计算总分时就会存在人为把分数拉低的现象，比如即便两者都得满分：工作业绩150*60%+100*40%=130，但是考核成绩排级的最高分是150，会出现这个矛盾的存在。”——实际上不存在这个问题啊，按照这种方法算分，最高就是130，不可能存在150分的结果。
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/ A5 B1 \/ B3 r2 R1 u. @' }2、能力、态度指标的作用。能力和态度指标，往往通过“行为”来反映，是以主观为核心的判断指标。一般那会用在两种情况，一是直接主管用来平衡最终结果。二是偶尔（不是常态，不好单独设指标）遇到非业绩指标的项目工作，可以把员工参与项目的情况放到能力和态度指标里考核。

3、能力、态度指标的考核周期。其实，一个人的能力和态度在短时间内是很难改变的。所以，如果不是上面讲的原因，一般都会把这两个指标放到年度评估中，而不是作为短期考核指标来用。

4、能力、态度指标的权重。要根据岗位的不同设定不同的权重，对于业绩指标不明显的岗位（如职能岗、不好衡量结果的技术岗），可以把能力和态度指标的权重设大一点。相反（如销售岗、可以衡量结果的技术岗），业绩指标的权重要大一些。

haoed

工作业绩方面设定上限分是150分，占绩效考核比例的60%；即使工作能力、态度得满分，绩效考核总分也不会达到150分。你这个考核成绩总成绩最高分设成150分本身就错误了。
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工作能力和态度本身就不适合设定附加分，职能设基本分，然后采用扣分方式。

+ v4 [& j3 C3 n$ c* Q" i, r/ x7 _! j工作业绩封顶设为150分，建议先按100分进行分配权重，设定上限分和下限分。上限分累加为150分。
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按文中思路，绩效考核分最高为130分，那还需对绩效考核分分配相应的薪值。这个中间值需要重新设定。

stary1

经过这几天的思考，决定把分数调为100分了，最高分定为150分，需要解释的内容太多了，太麻烦