经历了劳动仲裁，HR经历才算是完整了

guangjunhui

       现在终于可以静下心来写这段经历了，就当是总结吧。
5 A. U. V0 ]6 c, B6 F0 e. o. ~! Y       先来说说这位员工，他在公司工作了四年多，从旁人的观察来看，他是一位不苟言笑，比较内敛的人，年龄也很大了，接近退休年龄；刚开始一两年表现还很好，之后换了部门主管之后不断听到主管对他的不满：溜岗、工作没有责任心、和同事相处不融洽......各种抱怨；第一次被部门有证据的发现他离岗将近两小时，后来了解他的回答是儿子在学校打架，他临时去处理；因没有及时报备，后面被同事举报才发现的，于是给了他一个仅次于解聘的处分；

8 q. N9 \+ _  x7 ?2 F5 }     也许是因为这次处分的经历，之后每次违规，主管、副总，甚至我亲自出面，即使是有部分证据显示，他也是找各种理由推脱、争辩，不承认自己的错误；他也很清楚，如果在一年内受到两次严厉的处分是会导致解聘；所以无论怎样，他都不承认他的问题；因此每次问题的出现因为没有明显的证据，也不能给予他严厉的处分。

$ p# P. [# y; b' w9 K6 B3 H6 Y      所以，他已经在我们每位管理层心目中已经是完全不信任的员工。
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& q( u! H5 a1 n. }       而最终导致我们决定解聘他，并走上劳动仲裁的经过事情是这样：

1、该员工某一天来公司提供病假资料，需请三天病假；过了五六天之后电话给部门同事，还要请假一个月；之后再未与公司联系。期间部门主管、部门同事、HR多次电话与其联系，都无法联系到该员工；

2、在多次未联系到该员工的情况下，我要求部门主管发短信通知其如果在工资结算日前未收到其病假资料，工资结算时将先按事假结算；

3、 该同事在收到此短信后，委托其父亲将两份病历及休假证明书交至公司前台；休假证明书建议休假天数30天，该证明书有明显涂改；考虑到其之前的工作表现；因此我与一名主管专程到该员工就诊的医院核实；医院医务科的医生看过该休假证明书之后，确认是医院开具，但被涂改过；依据是如果开30天的假期，需要盖医务科的印章，而此证明书加盖的是门诊部门的病情证明章；了解此事之后，部门主管立即与其短信联系，告知其休假证明不符合公司规定，归还其所提供的证明（保留复印件），并要求尽快提供符合公司要求的休假证明；（这算是给了他一次改过的机会）
4、第二天该同事亲自提供了两张休假证明书交给我，休假天数各15天，其中一份无任何病历记录和发票；在询问之后，他答应第二天提供；而在他离开约15分钟左右后，又回来将一份病历复印件交给我；在询问其为何这么短时间可以拿出病历时，他的回复是他打的去医院要求医生填写的；很明显是将其他病历修改日期多次复印的结果，而要求提供病历原件和发票时无法提供；

当天我将两份疾病证明书发给医院医务科，请其协助确认真伪；医院回复该医生只写“休息”，未注明休假天数。同时，当晚正好该医生有值班，我和其副总到医院了解情况后，才得知这两张证明是他在医院无理取闹，威胁医生后，医生在被逼无奈的情况下，才给他开具这两张证明，但没有写休假天数；而且医生写休假天数都是些中文数字，而不是***数字；这也是私立医院存在的弊端，公立医院应该不会受病人要挟和恐吓的；
5、第三天该员工为了争取能把这一个月的病假请下来，再次去医院要求医生填写病历，并要求补开发票，医院因为以经有单位在了解此事，未同意补填病历；于是电话给我说无法提供病历和发票；我要求他回公司面谈（此时我们已经有了决定要给予解聘处理）；待其到公司后，我与其副总、主管一起和他面谈，告知其多次向公司提供虚假病假证明，严重违反公司规定，公司将给予解聘处理；该同事再次发挥他的撒谎才能，编各种理由，矢口否认，包括他前一天给的病历复印件，今天的解释是因为我要求他马上提供，他去小诊所开的；最后未达成共识，离开了公司之后再也无法联系到；

6、 当天在征得工会同意后，通过EMS寄出“解除劳动关系通知书”，后快递公司反馈无法送达；同时，为其做完工资结算后，但仍无法联系到；

7、 大概在第五天确认快递无法送达的情况下，我与工会、副总、主管、部门同事一同将“解除劳动关系通知书”送至其家中，其父亲接收；

8、 第六天他在收到“解除劳动关系通知书”后，电话联系总经理询问为何发出此通知书，并争辩说其证明资料为真实的，在总经理反驳后，提出要请无薪假；总经理告知其请无薪假的流程；最后他扬言要进行劳动仲裁；

10、  半个月之后，公司接到劳动仲裁部门的电话，了解是否愿意接受与该员工协商解决；因考虑其行为恶劣，影响较差，我们表示不愿意接受协商；

11、 又是半个月之后，公司再次接到劳动仲裁部门电话，称与该员工纠纷已正式立案，通知领取劳动仲裁通知书；
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之所以敢于在他要求休病假时发出这样的解聘通知书，是因为他这次休假很蹊跷：首先是部门一直无法与他本人取得联系，电话要么不接，要么关机，其家属电话也不接；在其休假期间，有银行来公司了解其行踪；

- g( E; ^& i; u; M) {4 j他的诉求是在他休病假期间，公司违法与他解除劳动关系，要求支付赔偿金、病假工资及未提前30日通知解除合同的一个月工资；
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这一切好像是意料中的事，拿到仲裁通知书后，我和律师开始整理证据材料，也是因为之前已经预计到他会去投诉，在整个事件过程中，包括到医院了解情况、送达解聘通知书等等都有录音和录像；而公司的员工手册也明确说明如发现员工提供虚假的证明材料，有可能导致解聘；
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' [. t  ?9 x0 G在准备证据材料期间，接到银行电话，银行工作人员希望我们能提供这位员工的联系方式和地址，经了解才得知，这段时间银行一直在向他追债，但苦于一直无法联系到他。
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, U- t$ y2 t: a  k9 _一切准备就绪，只等上庭辩护；
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在仲裁厅这位员工遇到我们都是充满了敌意，也看得出他很憔悴；而对于他的状态，在理解的同时，也略有一些同情；因为从同事了解到，他的经济状况不是很好；
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而在开庭期间，他如往常一样，对自己的所有事实矢口否认，包括对他最初拿给公司的30天休假证明书，也狡辩说是HR要故意整他，捏造的；我们没有对他的说辞予以辩论，只是将所有准备的证据材料呈现给仲裁员；曾经一度，仲裁员对于我们以“其提供虚假病历”解聘员工还是持有看法的，他认为员工出具了病例和休假证明确实是医生开出的，只是天数有些修改而已，看到仲裁员这样的态度，本来很有信心胜诉的我，有些忐忑；而且劳动部门一贯都是偏向于劳动者的，这次的仲裁，会不会仍然会偏向于员工？包括仲裁员的态度也认为医院的证明材料不可采信，而这位员工在庭上一一否认我们提供的材料。
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4 d; g- v1 ^+ M  R8 \经过漫长的等待，在庭审结束后一个半月之后，终于接到劳动局通知，让我们去领取裁决书。拿到裁决书那一刹那，我的心怦怦直跳；结果出乎意料，我们胜诉了：仲裁庭认为，虽然员工对我们提供的证据材料有异议，但没有提供反驳证据；所以公司依照员工手册规定解除劳动合同，并无不当，对其诉求不予采纳；我们只须支付其年假工资；

到此为止，案子似乎结束了；其实不然，在要不要支付裁决的年假工资问题上，我与公司领导存在意见分歧，领导认为他的工资最后结算是欠公司钱的，这个年假工资小于他所欠的工资，可以直接冲抵；而我认为，判决要求支付的，我们应先支付，至于他欠公司的钱，我们可以事后要求其交回；即使他不原意交回来，我们整个案子已经胜诉，以经是减少了近万元的损失，那几百元也损失不大；在争执之后，只能征询律师的意见，律师支持我的观点。
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当然，我还是有义务要追回他的欠款，这位员工依然是完失踪，在多次电话联系之后，终于有一次跟他取得了联系，我告诉他如果他不来公司办理手续，我们无法给他办理退工手续，也就无法领取失业金（这对于他来说，也是一笔不小的收入，可他本人不知道），还有公积金；他最后同意来办手续，但也是在一个月之后；
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出乎意料的是，他办手续那天，态度非常好，对于需交回的工资没有任何疑义；当然我们也为他提供了周到的服务。

2 J/ J. ]1 Z8 d$ O7 a' }: J     这个案子到现在算是结束了，到这一刻才算是完全松了一口气，而且最后我们还按照公司的标准重新回顾他的年假补偿金（他自己核算给劳动局的是偏少的），补发了差额给他；员工也对我们充满感激；
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: T8 r. u# ~: F" E     总结起来我们做的比较好的方面：
1 |2 i0 H! m+ Q+ P1、公司的制度很完善，并且在日常工作中多次培训，并有签名；
9 P2 O2 [) c9 A* C9 w2、员工手册发放后有签收确认书，上面明确他已知悉员工手册内容；
4 `# d* C. q: Z# p3、员工手册对于可能导致解聘的原因有明确规定；
3、提前获得证据材料，有备而来；
4、对于员工日常表现，有相应的处理，并有详细的记录，附员工签名；
5、整个过程包括取证和送达解聘通知书有工会成员的参与；
3 x+ I# V2 \' c8 o0 n! b# _6、仲裁时充分与仲裁员分享我们的信息资料以及员工个别表现；
6 r% B- k" h: x. @* h: S1 y7、或者因为银行方面的压力，该员工可能也无力在这个案子上；
' u) i+ g! @1 c3 m' z- [     可以改善的方面：
3 q( X; {& k' z! z3 K/ w1、如果最终以员工旷工为由解聘可能风险会更小；因该员工休假期间确实有去医院看病治疗。
1 t$ N# E  r3 }+ ?0 ?+ o7 e  C7 J) [2、整个过程都是HR在推动部门处理这件事，比较被动；
3、部门主管日常管理存在问题，才会让这么一位员工在多次严重违反公司政策的情况下，还能在岗这么长时间；
4、与员工的沟通，HR都处于主导地位，所以一开始员工对HR有抵触情绪；HR压力较大。

' _% N9 D8 H) h0 H     记得有一位HR同事说过，需要到劳动仲裁的问题一般是在法律条款上没有明确规定，存在争议的问题，才需要辩一辩；这样就会存在不同的仲裁员的判决结果会有所不同；虽然此案件最后公司胜诉了，可能与我们提供的证据材料有很大的关系，但也不能说存在一点点运气的成分。
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daijianghong

用人部门应该主动处理，hr去调解。想起来泪崩。作为区域hr，上次分公司经理私自允诺员工并不配合Hr的解释调解，其领导命令他配合后也不配合，并伙同一大群员工闹事绑架公司。后面分公司经理的上级来现场解决，公司多支出好几万，而且没有给分公司经理任何处分。

东阳人才网91job

需要到劳动仲裁的问题一般是在法律条款上没有明确规定，存在争议的问题，才需要辩一辩

Rosamonde

yuan原来如此

第十二

最担心劳动仲裁了，因为我们公司本身存在各种问题。。。

cvalen

受教，赞一个。

shuiguolanzi

感谢分享

szsunsxu

感谢分享
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hongshpd

很受用,感谢分享

baichuan2004

制度制定程序合法且完备，制度内容合法，制度宣贯达到员工知晓或确认的状态，这样才能依据公司内部规章制度对员工进行必要的惩戒，甚至解除劳动合同。
这个真实的案例，给予我们HR的启示：重视基础管理机制的建设！