中人网

标题: 关于年终考核末尾淘汰的事情 [打印本页]

作者: stary1 时间: 2013-12-3 08:19
标题: 关于年终考核末尾淘汰的事情
年终考核已经开始实行，针对季度考核的最差E可以进行降职降薪或者辞退的处理，领导要求在年中考核时加强力度，最考核为E的人员进行强制辞退。
如此做怎样才合适？怎样的材料才能证明员工不能胜任？有没有方法规避不对员工进行调岗直接辞退造成的风险？且要强的员工会在看到自己考核成绩后主动辞职，但有部分员工会一直耗到公司的赔偿金，怎样处理才对这些员工都公平？临近年底，我打算让各部门年后再处理对考核成绩为E的人员，这一个多月的时间又会有怎样的风险呢？

作者: tonycheungchn 时间: 2013-12-4 11:29
1、公司制度（制度要走法定程序）中要明确，考核得E的，为不胜任工作。而且考核的指标和结果，要公平（同岗位同样表现，考核结果不能有太大差别）
2、不胜任工作的员工，经过培训或转岗，依然不胜任工作的（要有证据，比如考核结果），公司可以解除劳动合同（提前三十天或支付一个月的工资），但必须给予经济补偿。
3、公司单方解除劳动合同，要通知工会，解除劳动合同通知要完成送达程序。

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2013-12-5 08:06
末位淘汰好像不符合劳动法规定哦

作者: stary1 时间: 2013-12-5 08:22

蓝色蜻蜓发表于 2013-12-5 08:06
, T: s6 C& u, B末位淘汰好像不符合劳动法规定哦

劳动法中没有关于末位淘汰的规定吧？如果非说有相关的规定，应该是关于赔偿那一块的

作者: fzthyq 时间: 2013-12-5 08:33
本帖最后由 fzthyq 于 2013-12-5 08:38 编辑

未位淘汰，首先在制度中规定，在劳动合同中约定，但要给予补偿（问题在于，你的考核标准和考核证据是否充分合理！
实际上不能定义为未位淘汰，就跟楼上说的只有相同工种相同薪水才能去进行未位排名(否则永远都有未位，考核就会可能成为一种员工内争的引导工具），我建议是考核为E（这样就只是针对个人表现）来实施淘汰会更好点。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-12-5 12:17
末位淘汰是一把双刃剑，一方面它能激励员工不断提升工作业绩，一方面它可能会促使内部形成不良的竞争氛围，转化为强烈的个人主义和自我主义，影响团队内部团结。企业在制定考核标准时，应设定一个度，末位淘汰应该在这个度的前提下进行，并制定有科学、合理的评价标准，使末位淘汰制度真正实现选优逐劣的作用。末位淘汰或绩效考评制度是企业内部进行人才管理及生产效率管理的工具，它不能做为劳动关系评价的依据，企业要解聘不符合任职条件的员工都应该依法给予经济补偿。

作者: stary1 时间: 2013-12-5 13:52
鲶鱼效应，没了不行，有了又怕太多

作者: 白头熊 时间: 2013-12-5 16:34
对于末位淘汰，我觉得要慎用。
1、末位永远都是相对的，不是绝对的，好部门的“末位”甚至优于坏部门的“优位”，所以不能采取“一棒子打死”的政策，对于末位要有一个“观察”，睁大眼睛看个明白；
2、末位淘汰的作用不要过于夸大，因为他使用的环境是有很大关系，不代表任何企业吃了这幅药就一定会病除的；
3、末位淘汰要留下“证据”，末位可能不能够代表不胜任工作，也许是都胜任，但别人比他做的出色而已，所以对于末位淘汰证据收集十分重要，否则会引来仲裁等不必要的麻烦；
4、末位淘汰是把双刃剑，杀伤员工同时，也会杀伤自己。
总之，末位淘汰建议不用，如果非用不可，建议慎用。

作者: sawata 时间: 2013-12-5 18:44
做末位淘汰的，个人觉得必须保证各环节的客观性、公平性，准确性。要不然成了走形式，要不然得罪了某人，差不多就要有轮到末位的可能性，从而也就可能流失真正的优秀人才。做到各环节的客观准确，就涉及到绩效管理的各个环节了，而这里对实施考核者的培训感觉真的很重要。

作者: 为梦想奔跑 时间: 2013-12-6 10:07

末尾淘汰制度是针对企业发展情况来适应制定，快速发展中企业人力资源及人才成长要求较高，适当设立提高绩效门槛及员工成长要求及速度；可以采用阶段提醒、技能摸底逐步提高方式提高技能及绩效，年度依据情况由部门及人资部核定目前技能水平及绩效，对于落后人员应当适当给予机会选择或岗位调整。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-12-6 13:05
补充两点
1、一个公司也好、一个组织也好，人员的分部是遵循正太曲线的，即使把最后面的5%或10%淘汰掉，企业的人员结构依然是正太分部。新的5%或10%的“末位”会出现。

2、末位淘汰制出自杰克韦尔奇刚开始指掌GE的时候，当时的情况是，通过前十几年的收购扩张，GE的机构非常臃肿，冗员过多。杰克韦尔奇采用末位淘汰制来精简机构、甩掉冗员、提高效率。这个时期，末位淘汰制这种方法很好的解决了GE的冗员问题。当GE的结构和人员变得精炼的时候，GE就不再使用末位淘汰了。可以看出，GE使用末位淘汰制，是有当时的特殊原因的，而且，在GE末位淘汰是和组织调整、流程变革一起来做的，这一点很重要。所以，我的建议是，如果你的公司刚刚经历了快速扩张，机构和人员膨胀太快，流程效率下降，在减少层级和优化流程的时候，辅以末位淘汰的方法削减冗员，是可以考虑的。单纯的末尾淘汰，对公司的副作用太大，需要谨慎考虑目标、环境和企业的承受能力，建议不到万不得已慎用。

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-12-10 13:39
以前看过类似案例分析。
用人单位采用“末位淘汰制“往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。末位淘汰，其本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。
通常，末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位、合同到期不续签两种形式。如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工工作岗位的合理性，一般以员工是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，则属于合法范畴。
合同到期，如果用人单位不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形以及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。
一旦员工不胜任工作，用人单位不可以立即以此为由单方通知其解除劳动合同。如果用人单位要解除劳动合同，必须满足3个条件，即员工不胜任本职工作、对员工进行了重新培训或者调岗、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。
末位淘汰的另一种表现形式是用人单位提前单方解除劳动合同。
《劳动合同法》关于劳动合同的解除方面做的是一种法定化的制度设计，在哪些情形下用人单位与员工可以解除劳动合同都是由法律事先明确界定的，也可以说用人单位与员工解除劳动合同的事由是一个封闭的系统，不允许用人单位与员工进行约定，更不允许用人单位任意创设。因此，当用人单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，其违法性是显而易见的。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)