[转载] 如何对管理人员实施绩效考核

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如何对管理人员实施绩效考核 " }+ K3 i: V( P7 F; H 　　第一、要知道考核中的用人理念 z9 m# U. {' X. A0 i1 J　　 & o3 Z' ^7 b# A" C* g1 b1 u# p　　首先賽马又相马：马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。 　　其次将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。 5 c M9 m% ~+ d' H4 R　　连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。 　　第二、具体绩效考核办法 　　一、被考核人员： & w7 g( E3 `: N$ e/ {　　财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 　　二、考核程序： . B `3 d) y: P4 V+ h( P& R　　1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 - K/ N; B* F v' ]# \　　2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 　　三、考核方法： : l* K& B! d* Q　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 # b% Z7 ]; a, {$ ]/ S. ~　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 　　四、考核时间： 9 a9 H8 W! A% f. Q9 l　　1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 ) ?8 H) W* {, Z* H M2 k　　2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 　　3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 　　4、试用期员工不参加年中、年终考核。 7 p, |6 q# d+ `% u2 u: d: A　　注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 " K7 e. J/ h0 M+ M* x　　五、考核内容： 　　1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 　　2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 $ R5 l4 M9 _8 T7 E, }2 o. R　　3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 3 Z m' p) L3 V/ {2 a" a( [5 P3 y　　4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 / E% @" v7 d) R& m" [$ S# e9 Z+ s: [7 E　　5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 　　六、考核等级： 6 z4 I3 z5 i6 \9 L1 O. A, m　　1、A级（优秀级）95—100分　工作成绩优异，有创新性成果。 　　2、B级（良好级）85—94分　 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 / r+ ?. U* V; e& ^- [ X　　3、C级（合格级）75—84分　 工作成果均达到目标任务要求标准。 " F# v: p( ]! k* L2 B0 W5 D" {' N　　4、D级（较差级）60—74分　 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 　　5、E级（极差级）64分以下　 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 　　七、考核结果的应用（工资指基本工资） & {- j; x! Y$ c6 b+ w9 M/ }: N　　1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 / n; X$ J" w: C4 L　　2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。 　　3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。 　　4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。 　　5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。 　　6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。 . k1 l- j; U0 A" U/ @5 i- x　　7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。 　　8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。 7 k+ Y4 ?, X8 b, c; `0 g0 f- n　　9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。 　　10、年度考核： 　　1)年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。 　　2)年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。 　　3)年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。 ; ^+ v2 o% e* G7 o% N- O, Z　　4)年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。 , r- Q) B, v8 `　　5)年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 , D% {+ s* d3 a) P　　八、考核纪律： + T& I$ ~/ ?/ n( Q, d( K/ M, p　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 7 ]1 v6 j2 r1 L/ x　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 ! B. E" _9 w5 h　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。 　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

lucybaby626

好东西，不错:O :Z :D :)

swihor

楼主真好，太感谢了