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[原创] 越搞越糊涂的胜任力模型

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2014-1-22 11:10:31 |只看该作者 |倒序浏览

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越搞越糊涂的胜任力模型
鄙人不才，“胜任力模型”这个词我只从HR的口中听到过，而且但凡“高富帅”一点的HR提及他的频率就会高一些。除此之外就是一些咨询公司和“砖家"口中也经常说。可能是我孤陋寡闻，我真还没见过我身边的那个HR把这个胜任力模型说透的。既然说不透，那就用不好。胜任力模型显然成了许多HR的一块遮羞布，明明是臭哄哄的，却又不敢把它拿下来，拿下来会露馅啊。我认为，所谓的胜任力模型，有他无他都一样。可能又要有人说我太激进了，但是话虽难听，实际情况就是这样。不相信请高人”砖家"回答以下几个你要玩胜任力模型就要回答的问题，正所谓：你是谁？从哪里来？到哪里去？哈哈！问题是这样的（请用人话简单明了的说清楚）：1.什么是胜任力模型？反正百度没有说清楚，也没见到那本书说清楚。2、胜任力模型的用处及怎么用？3、请拿出一个具体岗位正在使用的胜任力模型，举实例说明其用途及怎么用？4、是否有更简单科学的方法代替它的功能？如果有为什么还要死磕胜任力模型，是不是HR就是需要这块遮羞布？就如同现在是人不是人就大谈流程再造一样，这可能也是人力资源悲哀的一个缩影吧！

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公子无忧

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沙发

发表于 2014-1-23 15:03:55 |只看该作者

本帖最后由公子无忧于 2014-1-23 17:07 编辑

胜任力模型我也曾别人提起过几次，也曾经想去自己研究一下，可惜一直没很清楚的搞清具体的内容。
但是楼主说这是块臭烘烘的遮羞布就有点过了，胜任力模型的实施需要企业成长到一个很高的层次，就目前现状来看，国内能顺利实施的企业怕是不多。但这绝对不是表示胜利力模型没用！

胜任力模型的作用可以简单从绩效管理及招聘培训方面来描述的一下：
绩效管理的作用是为了使员工的绩效更加优秀，胜任力模型的标准就是区分表现优秀与表现一般的员工。胜任力模型在绩效管理方面提供了客观的优秀绩效的行为标准。所以有了胜任力模型，绩效管理会更有依据。

胜任力模型包含三个方面的内容，简单地说1、公司想让你体现什么能力（有点类似于任职资格）2、你在公司里能发挥多大的能力3、你本人实际有多大的能力。用胜任力模型来分析前两者的交叉区，找到具备这个交叉区能力的应聘者（即第三个方面包含前两个方面的交叉区），这就是胜任力模型在招聘上的应用，或许这种人并不是很好找，找到的人会有一些差异，或者说随着岗位，公司环境的变化，要求有变化，超出了原来的范围，那么怎么办？就说明需要培训了，这时候培训就需要根据胜任力模型判断需要培训的内容，来对员工进行培训。

以上是我对胜任力模型的一些简单理解，我对这个理解的很浅薄，很肤浅，胜任力模型是很庞大的一个体系，基于这个东西可以做很多东西。
或许楼主会说任职资格，工作分析都能代替胜任力模型，但怎么说呢，工作分析算是很细化的工作了，几乎适合任何企业。确实，胜任力模型对目前来说应用的还是太少，对企业的直接作用更少。
不过，如果说这是块臭烘烘的遮羞布确实有点过了。