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HR哥

读友问：我公司想启动一次内部选拔车间副主任的岗位竞聘，目的就是储备主任的后备人选，因为缺乏梯队建设方面的相关工作经验，希望得到您的建议。

HR哥答：内部人才梯队的建设是一项系统工程，非三言两语可以说清，我这里提供几点意见给你参考。

1、  对车间的人力资源情况进行一次盘点了解，对人员的结构、学历、绩效等事先做到心理有数，重点关注一些从数据来看比较符合的人员。如果没有合适的人选就不要竞聘，有些我辅导朋友的公司经常出现无人竞聘或无合格人员竞聘的尴尬。

2、  要求车间主任推荐几名人选并写出理由，虽不作为晋升的依据，但可以作为参考。如果竞聘者能得到车间主任的认同，有利于竞聘者上岗后顺利开展工作。

3、  明确竞聘岗位的要求及流程等让大家感觉整个竞聘过程是公开、公正、公平的。

4、  竞聘是一把双韧剑，有人欢喜有人忧，如果处理不当，选出一个人才可能流失掉一堆人。竞聘不上但优秀的人如何处理很重要。

5、  对比参加竞聘的人与事先认定比较合适的人是否为同一批人，如果不是，查出原因，可能找出管理的问题。

6、  竞聘上岗一定要保证上岗的人员相应的职权与待遇，切实维护竞聘制度的权威与严肃性。

7、  人才梯队的建设首先要做的是平时公司有计划的培训与引导，多能工的培养及代理制度，日常考核考评机制的完善。

8、  竞聘完成后，人选的公示也很重要，主要是进一步判断或调查了解该员在员工心目的形象及反应。