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本帖最后由 女人与书 于 2014-9-5 11:32 编辑 % h. k* n' K4 F/ u2 B
9 ]) j$ g! F6 o7 U" N
这个策划是刚步入职场时写的草案,很多漏洞,很多细节问题都没有考虑到。之前斗胆拿上来是和大家交流,实在惭愧。9 H) `& d! `( ~% n0 }
其实说到内部培训体系,在后来的结合推行和培训实施的过程,我个人觉得这几点很重要:. C- f( u' X1 i; K5 I
1.授权和重视;
- J7 r1 b; H' {9 j1 e1 [2.需求的针对性;2 C0 l" ?3 d z' A4 s# y
3.课程的实用性;
) p" H* s2 ?2 J7 n, ]4.培训方式的趣味性;
4 Z/ U3 u: L/ n3 N% `+ x ~5.培训的考核和落地(可结合培训积分制搭建在岗位通道上,也可作为绩效考核素质类的一个分支,具体根据实际情况考虑,另外不一定非得每次都是笔试的形式,可根据课程采取实用性的方式)" |4 ]/ u9 n& L4 T( W
就不一一展开说了,总之一定要实用,一定要落地,那么怎么实用,怎么落地,怎么又能用得上又让别人觉得好呢,这就是体系中要思考的点了,作为一个培训人,千万不要让培训成为所谓的鸡肋。5 P% ]& r" d1 D
; L% H9 {9 q0 z. k* Y; Y% e
* ^1 {4 t- g* f6 {" C# T7 V; f6 ^) O8 n- J* M0 J# K3 K
3 K8 z6 K9 y1 K* c! ?& q" ]+ [* j |
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