人工成本建模分析

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1、人工成本运营效率模型
% K! a. R1 H# ^. a, o+ M运营效率模型有三种适用场景：不同分子公司/业务线/产品间的人工成本投入；岗位序列间的人工成本投入；同岗位序列不同区域的人工成本投入。
7 T8 g; m& u) z  `6 P其解决步骤如下：
' H) d* I+ _! y（1）   数据挖掘与标杆确定；
（2）   一定时期内经营业绩目标确定；
6 J% |5 \. _! G: h（3）   建立经营目标与上述不同场景的人员数量之间的模型（如回归分析等）；
（4）   预测在上述不同场景下的人员数量；
, y. k- p- ^% l) Q. `; i4 {（5）   形成人工成本的投入方向和投入数量。
5 ?0 \# c6 l+ r2、人工成本激励效用模型
' }4 j1 X6 p8 p激励效用模型需要从三个角度考虑：人工成本的总量合理性、人工成本的结构科学性以及人工成本增长的可预期性。
! g% E# r" B. U! a) g8 M（1）   总量合理性
从“需不需要”增加和“能不能够”增加两个角度考虑，即企业需不需要增加人工成本总量和企业是否有能力增加人工成本总量。“需不需要”从人工成本含量和劳动分配率出发分析判断；“能不能够”则从全员劳动生产率和人工成本利润率出发判断。
8 k& K0 m: D# {2 ?% _, M- u（2）   结构科学性
; ^6 Q6 i( U# C2 i总量合理性解决外部公平问题，结构科学性解决内部公平与自我公平的问题。结构科学性从人工成本组成结构和水平结构进行分析：组成结构主要是分析人工成本和工资总额的比率指标，即分析人工成本中有多大比例用于对员工实施不同的激励手段，有多大比例用于对员工实施不同的保健手段；水平结构是指人均人工成本的外部竞争力如何，基准岗位的外部竞争力如何，以及内部薪酬政策线在不同岗位间拉开的差距如何等内容。
（3）   增长预期性
  h' F6 ?" H$ d# P增长预期性是指员工从两个角度来判断人工成本增长情况以及对自己的影响。第一个角度是往年的人工成本及工资总额增长情况，如果整体增长较少的话，那么自身增长的可能性和增长的幅度会较低；第二个角度是从“同一薪等内人均薪酬水平与薪酬中位数的比率”来判断，如果大于1，即说明通过自身努力和业绩提升来提高自身工资水平的可能较低。
3、人工成本使用效率模型
) e' }, p8 t+ @2 S! w; G4 Q使用效率模型需要企业根据自身情况设置审查项目清单，针对企业人力资源管理业务流程进行检查，重点监控无效成本与闲置成本，需要注意的是，不仅要监控显性成本，隐性成本更是监控重点。
& d- A/ x! M& e1 j% I- B以人员离职成本为例，我们需要审查如下项目：离职前的低效成本、岗位空置成本、新员工招聘成本及培训成本、过渡期低绩效机会成本等等。
出处：宏景软件