[原创] 关于定岗定员的问题 真实案例 请教各位

无心快语

七、以岗位工资为主体的分配模式 3 U( H2 f3 L3 t+ y6 q 1、建立以岗位为核心、绩效为取向的岗位工资制。岗位工资制的基本构成：一是“基本工资”，主要保障工作人员的基本生活，标准统一，参照本市社会基本保障线标准，并随之调整；二是“岗位工资”，是岗位工资制中的核心部分，按岗位责任风险大小，承担任务多少，所需技能水平高低，支付的脑力、体力程度确定标准。不同的岗位执行不同的标准，根据单位工资总额包干基数的调整情况相应调整；三是“奖励工资”，是岗位工资制中体现绩效的部分，根据单位的社会经济效益、工作目标的完成情况，工作人员的工作业绩，以及完成工作的主动性、创新性程度而定。基本工资和岗位工资按月发放，奖励工资可按月预发部分，至年终视结余情况，根据考核结果结算，也可至年终根据考核结果一次性发放。包干单位工作人员每月实发工资不得低于全市最低工资标准。 2、事业单位主要负责人的收入应与其承担的责任风险相挂钩。镇属事业单位主要负责人在其任期内实行目标责任制，其工资待遇与任期目标完成情况挂钩，由镇主管领导与其以目标责任书形式予以确定。目标责任书中应明确任期内的工作目标和各项业绩考核指标，以及薪酬兑现办法和奖励方案。事业主要负责人的薪酬分基本部分和奖励部分，与本单位工作人员的包干工资总额分离。具体分配时，可按月预支部分基本薪酬，年终对其工作业绩考核合格的，兑现基本薪酬的结余部分。奖励部分，由镇主管部门在其任期届满后，根据目标责任书规定的考核指标进行综合考评，按权责对等的原则予以兑现。 7 h+ s/ W( m; \- @3 v$ F 八、实行档案工资与实际工资相分离的办法 / O/ {) |; K; {" a D 个人档案中记入工作人员经聘任（任命）的岗位（职务）所享有的国家和本市规定的基本工资。 * J1 }- l6 u! A* B5 i% z5 s4 G 九、分配制度改革的组织和实施 ) ^/ y L: z! B, C7 v5 n 1、事业单位分配制度改革是人事制度改革的重要内容，是社会主义市场经济体制下事业单位自我发展的要求，各镇要切实加强领导，大力宣传新形势下进行分配制度改革的必要性和紧迫性，针对性地开展思想政治工作，认真处理好改革、发展和稳定的关系，积极稳妥地深化改革。 , l& J& O+ ~9 N 2、事业单位分配改革涉及每一位工作人员的切身利益，必须在深入调查和科学论证的基础上，按照民主管理程序来进行。改革中要广泛听取群众意见，取得群众的支持。分配方案和有关规章制度实施前必须提交职工代表大会或职工大会讨论通过，报镇主管部门备案。同时，建立单位分配约束监督机制，在实施过程中要接受工会和职工代表大会的检查和监督。 & I5 L- ?( X& t& Q$ L" J/ M) P 3、事业单位在分配中要坚持公开、公正原则，提高分配的透明度。分配制度改革的目的要充分调动工作人员的创业积极性，提高单位效益，促进各项事业蓬勃发展。因此，在分配时一定要让每位工作人看到干得多拿得多、贡献大待遇高，真正发挥工资奖勤罚懒的激励和导向作用。 4、事业单位工资总额基数的核定与调整，由各镇主管部门审批后执行。 4 y; L% T" u% ^1 F 5、镇属事业单位分配制度改革工作步骤：10月底，根据镇属事业单位机构设置和定编定岗情况，完成各单位工作人员档案工资的调整工作；10月份至年底，部分条件成熟的单位进行工资总额包干管理和内部工资自主分配试点工作；年底，对试点单位的实施情况进行经验总结，修正完善改革方案，2003年起在全区镇属事业单位中试行。 : N7 `7 v( c6 b 5 S4 \7 Q- l! c% u 二ＯＯ二年十月十五日

不老的传说

感谢各位HR们的指点。但很多理论上说得容易的东西，到了实际上就不一样了。人力部不可能对每一位员工的工作量都做到了如指掌，各部门（单位）负责人对他本单位的人员情况应该是最了解的。而人力部是和其他部门是平行的部门，实际上只有工作上的引导沟通的权力。 而至于薪酬包干，如果事业单位这样，或许容易些。而企业，如果完全把权力下放给中层管理者，就有“任人唯亲的可能性”，而且企业老总也不可能把权力完全下放。而且定岗定员，关键是定人员，如果人员大家都说人不够的话，精兵简政也就成了一句空话。这个问题真的是一项难点，人力部既要把事情做好，又不至于与其他业务部门关系弄得生硬，需要实际工作的技巧来指导。

cherry_mm

楼主，人力资源部要了解整个企业的业务操作流程是不难的，通过对职能部门/管理人员进行的工作分析，对每个岗位的工作内容及工作量不能说了解的十分准确，但至少能把握住80％，我想这就够了。

谈

生产部门实行薪酬包干,这样就可以把定岗定员的压力交给生产部门负责人. 单纯由人力资源部做定岗定员方案基本上很难推进.

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不老的传说

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不老的传说

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精灵嘟嘟

建议：找一个小的咨询公司，所有方案让他们来“做”，将所有矛盾点推给他们，不管是公司任何人认为不合理，都是咨询公司做的。 0 D. t/ n# P5 @( S! P 切记：合理的借鉴咨询公司的方案，但最终方案的结果必须是按着我们自己的思路去定，通过第三方的介入，达到我们的目的。 做好了，你的人力资源工作做的不错，做不好也是第三方的问题。 7 u3 Y. S, I$ v& u: P" R 是不是有点“借刀杀人”的感觉，但是中国的企业只有这样，唉！没办法的办法。

卫奇

现实远比理论来的复杂，应该兼顾情理法

不老的传说

非常感谢各位的指点。诸如请咨询公司，我们已经在找，收费高得吓人。看他们写的咨询书，其提供理论指导及培训的工作，实际工作还是要你来做，而且他不承担实际效果（即实际结果要自己检验） 我们也想过一些方法：诸如薪酬包干等，但完全权力下放给中层干部，“任人唯亲”的可能性增大。而且用人，不是呼之即来，弃之即去的。