晋升人员见习期管理怎么破？

子斫

1、我们试用期三个月，考察期三个月。
2、试用期和考察期内，工人到期提交个人报告，管理和技术人员每月提交个人报告。
3、试用期满，由人资部会同用人单位进行转正考核，之后定级。不合格者延期转正。
, @4 z: |( t$ t  q5 Y4、考察期满，再由人资部负责进行业务能力和综合素质考评。不合格者延长考察期。

胡-然

rainytao 发表于 2014-2-20 14:07
# o* w6 P- ?, a( M/ G3 _  F哎，难题啊。我们在见习期内是必须完成几门指定课程的在线学习和考核的。集团大了，分散了，这项工作很难做 ...

3 o  C* q2 x' {0 i同感，全部放权到分公司做的话很难做到集团管控的目的哦。

胡-然

超逸绝尘 发表于 2014-2-20 16:05
集团大了，人难免有成见，大家都喜欢走绩效评估和360考评，总归还是现阶段比较公平的，就像高考一样。每种 ...

: n% B: s8 ^6 z* p4 `8 f# \4 f感谢分享，是否应该将见习期或试用期管理中考核的性质分配少一些，更多的给予辅助和帮助其胜任呢

胡-然

向日葵一样 发表于 2014-2-20 16:33
& ?, e2 k0 K1 u: g* X第一，深入员工群体，私下里和员工聊聊，最好是在员工轻松、没有戒备的状态下询问，这样得到的答案会更真实 ...

: C. Q6 g9 u6 N) e% H! ?谢谢分享，你的想法在独立公司会比较容易实施，能够做到现场管理。

胡-然

351304869 发表于 2014-2-20 16:52
% U( ~- v4 I" ^5 K' o制定好见习期的一些关键指标吧，然后以结果为评判依据。
! u! k5 J" K! G1 o7 y- a
比较企业大了，要做细花的人力和时间就会多。 ...

恩，我的想法是以培训为线，试用期帮助员工适应新环境，见习期帮助员工胜任晋升岗位。

胡-然

JACK-CHO 发表于 2014-2-20 17:11
晋升员工多的话可以集中进行培训，然后采取轮岗+导师制，设置检验评估效果，由导师、直接上司和人力资源部 ...

8 q# t' Y9 C2 A3 p: ^# t赞。目前我们正准备以我们已有新员工辅导员制度进行探讨将其应用到干部晋升见习期的管理，并为每位干部做职业生涯规划和培训。

胡-然

碧溪金沙 发表于 2014-2-21 07:58
我认为需要更长的时间检验道德操守、绩效成果、及业务能力等。如果不是重要位置也不需要想得太复杂。 ...

1 F! C2 A5 W2 I/ ~4 X/ _$ W0 d) H谢谢分享，如果能达到这些监督效果，那结果是极好滴

胡-然

122621904 发表于 2014-2-21 08:33
, z. g$ X) h/ J* o9 D就我们公司而言：
1、集团公司的体系内我们是没有晋升员工的试用期管理，这方面做的比较差劲
2 D) b' H' ~$ }& p2、在分公司连 ...

" ], E- P$ o* G1 @: C5 g谢谢分享，和我们集团的新员工辅导员制度异曲同工。

胡-然

yaoming3 发表于 2014-2-21 08:41
首先，无论如何都要先安排几个BP到区域去。由BP监督配合业务部门的工作执行。30岁以上，6年招聘培训 ...

2 |: C2 v: h- A1 y% t6 L谢谢分享，我们公司HR分成三级，最高HR部门是集团人事管理中心，二级机构是产业集团人力资源中心，三级机构是各公司的人力资源部，但还没达到说能成为BP的这个层面。是我们未来发展的一个方向。

胡-然

酒糟鱼 发表于 2014-2-21 09:25
8 J) ^2 ~" ?% J, S7 k$ `1 t' w我们是12家子公司对行政部负责人进行月度绩效考核排名，系数从1.6至0.3不等，如果见习经理年度排名低的话， ...

你们很残酷啊