老板如何分配薪酬结构类型和比例

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关键词：薪酬结构类型

——以职位为导向的付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定具有竞争力的薪酬。

优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。

缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。

——以绩效为导向的付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。

优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。这导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。

——以技能为导向的付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能和知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。

优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。

缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

——组合薪酬的付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。

优点：全面地考虑了员工对企业的投入。

关键词：层级薪酬结构

一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，必须合理地设计不同层级员工的薪酬工资结构比例。

——基层人员：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

——中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。

——高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

关键词：短、长期薪酬结构

——从行业因素的影响来看，长期激励一般在新兴行业、高科技行业中的实施比较普遍，占员工总收入的百分比也较高。

——企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中、长期激励所占的比例也会有较大的差异。

    转自《老板》杂志