[原创] 遇到不授权的老板时候你怎么办？

shadow1020

和大象跳舞是门艺术！

宜洛马

该不了老板,咱自己可以该啊.社会要发展,人类要进步.既是有时候是社会的错.我们一个人扳不倒社会,但我们还要生存

暄儿

这种情况在民营企业应该是很常见啊!首先不要苛求一步到位,只能是循序渐进,要时刻提醒自己,老板也不是完人呀!只有在这种心态下才能逐渐溶入企业,否则不要谈改变,改变也只能以失败告终! ; S0 _" U8 g; I' D8 L/ S% V 9 W/ j% A2 t* Y; R, t* [ 其次还是要通过制度与流程来管理,同时在制度建设时要想办法取得老板的参与及支持力度!

nominden

你的老板是个事必躬亲的人，在他的概念里就没什么越级不越级的事，拿车的管理来说吧，管理讲究点策略，知道车子派出，是老板安排的，你开始就当不知道，等车子出去了再问老板是不是有什么事派出去了，你不知道车子去哪儿了，多搞几次，他就知道他的这种做法会让下面的管理陷入混乱，不知有用否，你试试！

hong228

直接点，换个老板算了……

南阳布衣

这样的情形在中国式管理里是经常遇到的，尤其是小企业，当然还有事业单位。我们这里经常遇到这样的情况。

yy7710

你的老板还有点原则 1坚决不要自己家里人参与公司管理和业务展开 t6 X: Q/ ]! b$ @+ Z ; ~ l# I1 Z1 ]! J( E而我老板对家里的人倒是很信任，有时候我的业务都没有办法开展。 只好有些事他找时只能告诉他不是我经手的。没办法啊。

summer

我以前是做秘书的！学习的是高级秘书的课程！ , q% _# k) z0 m# C# F我有个原则就是要挑老板！ 我觉得人力资源也一样！ ) r3 q) S5 [# z5 b. q" I如果你可以选择的时候，应该第一时间和直接上司沟通，和相互了解再进入公司任职！ 也许职位相对较低的话没有选择的余地！ 但是我觉得和上司的关系可以转变！ 既然我们都是专业人士！ * l; V( c$ c0 g7 ~那就应该有更多的办法，去沟通和协调！ 人际关系的处理可以看出一个人的职业素养能不能提高！ 我认为频繁的离职只能说明你在人际关系方面的困惑无法消除！

就这么站着

[quote]以下是引用summer在2005-8-10 14:08:40的发言 我以前是做秘书的！学习的是高级秘书的课程！ % K w# B: d# ~& {我有个原则就是要挑老板！ 2 e& k' q& o5 T3 k我觉得人力资源也一样！ - v- T6 D, N) c6 y% ]; E; F如果你可以选择的时候，应该第一时间和直接上司沟通，和相互了解再进入公司任职！ $ `. T: d( D8 v8 u1 n8 l也许职位相对较低的话没有选择的余地！ 4 Q' c& z6 i+ r1 v- K2 b4 _# }/ v5 m/ X但是我觉得和上司的关系可以转变！ 3 s+ E9 P/ `: o既然我们都是专业人士！ 6 _: R+ |$ _" B那就应该有更多的办法，去沟通和协调！ - n+ Y- \$ d- V人际关系的处理可以看出一个人的职业素养能不能提高！ 我认为频繁的离职只能说明你在人际关系方面的困惑无法消除！ **************[/quote] 9 q/ V ^/ F5 o 我一直都在寻找解决问题的方法和探索其中技巧？ ) X4 c- a7 w! n% O3 g3 f5 I) o我不知道您指责的频繁离职是怎么样的具体含义． - z; c/ ?7 v3 {3 _# e _呵呵 感觉你的性子比较急切．．．．．．．．．．．．．．．

就这么站着

[quote]以下是引用暄儿在2005-8-8 17:41:41的发言 这种情况在民营企业应该是很常见啊!首先不要苛求一步到位,只能是循序渐进,要时刻提醒自己,老板也不是完人呀!只有在这种心态下才能逐渐溶入企业,否则不要谈改变,改变也只能以失败告终! " W1 ]# i2 g9 y V% g% f 其次还是要通过制度与流程来管理,同时在制度建设时要想办法取得老板的参与及支持力度! ) Q$ M5 U+ `! f3 p3 F**************[/quote] 3 o/ Q& J J% D大多数订定制度的人，以为好像将别人的书度规章书面资料，拿来抄一抄就算完事，这样的心态当然无法成为一位出色的管理人员。一位出色的管理人员，在制定任何一项制度规章时，除了要与相关主管充分沟通之外，对于该制度与公司管理的精神与文化，如何融入，又兼顾到执行的细节与困难，都要能事先在心中有一定的程度的看法。因为，将来还需要针对该项制度持续进行教育训练。如果员工无法理解该项制度的精神与相关细节，将来怎么可能认同呢? 内心说不定会纳闷，这些无聊的管理人员，真的是没事找事干，只会跟大家找碴而已．所以我觉得，制度要兄弟部门第一顺序的认可，老板跟随支持，那么就是系统和程序化． * V( u( ^ D0 R5 o- O7 b, D打两个比方： ' V+ n0 S4 c4 |+ W1 F如果，跟单人员因流动率较高，如果不提高起薪，一定无法找到人才。但是，跟人事部门协调后，得到的答案是，＂根据薪资规定，没办法。＂如果外联部门是弱势部门，则因为无法得到调高起薪的答案，一定会到处批评，薪资规定是烂规定，不知是哪个混蛋订出这个规定出来。说不定这样的抱怨，一下子就获得很多主管的认同，因为他们都是相同的受害者。 再比如，品质部门是强势部门，其主管直接跑去向总经理要求，答应他的部门新人起薪要高一点，而总经理也答应，那么人事部门可能开始抱怨，＂某某人又在破坏制度了，反正办法(制度)是给没办法的人用的，有办法的人就不需要办法了。＂ 2 ^$ b# A, [0 w4 F; |" L L" s这样就显得极大的需要沟通和协调在起作用，人事部门要提前做些提案吗？还是直接＂弹性＂作业？ 9 }5 K: M( f: P' \但是我觉得＂弹性＂不是在制度里面的，那么＂弹性＂如何弹好呢？ 制度和流程问题不是很大的，回过来，特别针对民营业企业，我还是觉得要先进行观念转化．观念转化才是真正的制度和流程再造的溯源．[EDIT]用户“就这么站着”于2005-8-10 21:47:19编辑过此帖。[/EDIT]