企业年度目标计划和责任书

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& Z% k( e) J- v9 K% q# R关于公司年度目标计划管理的过程，跟大家分享一下，希望大家能够集思广益，聊聊一下各自公司的制定情况。
; x( D, C/ j% V9 q. S& X; ?背景：2013年底，为推动公司的规范化管理，提升执行力，明确整个管理层面员工的责权利，公司实施了年度目标计划管理。
0 A% H5 x- A; t& K) [- L实施步骤：
. P; y* U+ Z" K+ a  G1.2013年年底，董事长对公司经营状况做了全面梳理，提出2014年度销售目标，经营管理目标，形成公司2014年度目标文件。
2.公司中高层召开会议，总经理对2014年目标进行宣贯，要求各部门根据总目标拆分各部门目标。
( z: V7 w! q; c  F! \0 h3.人力资源部编制年度目标计划模版和目标责任书模版，明确各主体的责权利。
+ j: p5 a! _7 t. S. g# N4.各部门根据模版编制本部门年度目标。
2 G- A/ \; M" v6 M, L! o& Z5.总经理对各部门年度目标拆分情况审查。
6.目标确认和签订目标责任书。
3 }. `7 ^9 W1 c* m总体推动时间：两个月左右。
8 O) s" c9 R0 v: J2 x5 p难点：
; M  @5 A8 s4 k2 ?" Y1.各部门对目标的责任承接。
2.各部门责任目标的分解。
个人心得体会：
" h( c5 d% o2 ]7 x8 V0 ]     1.年度目标这件事情耗时耗力，耗时表现在基本上总经理会和所有部门经理就目标中的分解事项进行一一沟通。耗力表现在1.双方目标不一致，特别是销售，一般老板定的目标都偏高，部门经理目标承接不了，双方就会展开拉锯战。2.老板对部门计划分解不满意，双方不断调整。
9 }6 }) K; H* M9 X! S- g% ?     2.关于目标。合理的目标是跳一跳，够得着。有些时候，老板会把目标定的特别高，让营销人员跳一跳也够不着。这种时候，对营销人员的积极性会造成重创。营销人员对目标计划这项工作开始变得应付。人力资源部制定的激励政策也会无用武之地。
0 M1 L7 W7 H8 S! o4 F/ ?* o; O4 g    3.  深深的体会到沟通的重要性，因为要不断沟通，开始对老板的管理思路有了深入理解。  

放个大长假

开始对老板的管理思路有了深入理解

cain_easy

我们也存在楼主说的这种问题，每年的经营大会就是一个战斗的会议，老板都是直接一个在去年基础上翻翻的指标，然后就是博弈了，人力资源唯一能做的就是在一定数据的基础数据做相关的数据分析 来支持正确的目标制定计划；