如何选拔优秀的销售人才

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销售人员的招聘，目前为止已经成为了企业的老大难问题，持续排在招聘职位的前几位，其他岗位的不断降温，唯有销售岗位却由于经济危机更加升温！可以说销售赢就企业赢，销售败就企业败！　　我们做过一个调查，问你企业碰到的最大销售人员问题是什么？选择一个得话，你选什么？
　　1、 选不准！
　　2、 留不住！
　　3、 用不好！
　　4、 养不了！
. m. }* R( t4 {　　大家一起选择的是用不好，其实人没有选准人就是根本原因！就像你要兔子去游泳，鸭子去跑步一样，挑战的是世界规律，失败的注定的！我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始，因为这个是入口！原材料不好，产品质量一定不好！
　　我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员：
- X0 [; R; |! H4 w% Y) i　　一、 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。
　　我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。
　　这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了！
, O) [. ?+ Q/ T. b# D　　所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：
. G* [4 F6 N& u4 \: g4 g　　1、 真的没有优秀的销售人员吗？
　　2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）
　　3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？
　　4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？
　　5、 有合适的带队经理吗？
　　通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！
8 V% @  N5 i, D* L) v! Z　　二、 人才的标准：选拔的方向
　　选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。
　　在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。
) ?' R) c) i9 Y4 r　　1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等
5 ~0 {% p' T% X　　2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。
% n( S8 Z0 d2 b# q　　找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。
　　三、 什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。
　　销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能变化，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因，外在表现叫性格！
　　1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。
　　2、 自信
3 _! s& }3 B) x* ~/ Q: G- k　　3、 悟性
' b$ k6 e9 L  t! m9 b- {　　4、 解决问题能力
　　5、 坚持
　　虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些优势是提高业绩不二的法门，因为成本更低，管理更加简单。
9 J; ~- a; ?6 q- s; L　　同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型、领导型等8种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。
; D7 ]( M# C# u  Y+ y% e# b　　四、 团队力量：优秀的经理
4 g6 r# {+ X5 W% R( c! @. s- p4 d! M, Q　　很多的销售人员都是不合格经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。
9 g. e/ ^* W, T" [8 @) ^　　销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。
% B9 A  |/ m6 a6 y　　优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！
; J3 U5 J* T% [# g　　五、 企业环境：人才生存的土壤
+ ?/ g" W* f. C　　建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。
" W- ^) E. ?5 F0 m! _- |! x　　通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。
5 S; O9 l* p/ ^/ `　　六、 匹配：合适是最好的
　　不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：
　　1、 能力适合
  j/ ?5 s8 F  ^/ p+ m; d& b$ W! m　　2、 经验适合
　　3、 价值观适合（薪酬）
　　4、 文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）
　　这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。
" t; b* H4 {) m7 P2 K　　总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！
$ U, n$ y. r! R8 G2 q　　附录：
　　1、比对
　　比对的工具主要采取测试工具、结构化面试，如果是团队一致比较好的建议请专家做企业素质模型；团队一致性一般，建议采用流行的测试工具进行，面试部分就是做确认。
　　2、操作步骤：
　　企业内部调查与调整、标杆测试确立、招聘、测试、面试、融入等。
4 w) H& a: [2 a  L

peixun58

  销售人才

风的依赖

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lizhi_mi

分析得好

aloon_007

专业性很强

一只小蜗牛

我觉得这句话说得特别好：你不要奢望区改造一个人，而是要去找到适合你的那个人。这句话在给我们在招聘的时候受用很大。
( {! K5 i+ [5 ^, ?9 B1 I

人力达人

找到最合适的人才是最重要的。