企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
　　1、 以谈话和观察为主要工具;
* j0 F, \9 `3 \* _　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
$ w- d- `& r0 U* S　　3、 面试具有胆确的目的性;
0 ]' k3 J  ]# y. A; g　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
8 Z, @! e2 O  |* K5 \$ m9 h　　二、面试的类型
　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
7 \, B3 G; U. V) ^5 x  P4 ?6 e　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
$ K) h) j0 v9 h/ D+ o2 Q/ j　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
) N- i' a- S; z7 s) ?1 o# _　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
9 M8 u9 E% i: ~1 T　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
7 G; h$ c; w0 Y/ m6 T* A　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
. c+ T# s2 |  z; `　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
% b/ p/ J! c8 x8 [) b" c　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
　　三、面试的发展趋势
+ l" y/ w4 {: m) w+ G+ l8 C　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
# E) w1 y6 @2 j: G2 ?2 @) S8 b, O5 [　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
: @/ ~1 o$ @3 T" y8 q  H+ c　　4、 面试测评的内容不断扩展;
8 B! @# g7 S7 [% l　　5、 大幅度教室的专业化;
" a: C' M6 J% `! v　　6、 面试的理论和方法不断发展。
- o, f& p5 m& q9 u$ k/ c" ~  [# l　　[能力要求]
　　一、面试的基本程序：
1 `  n' c! X9 B　　(一)面试的准备阶段
　　1、 制定面试指南：
　　(1) 面试团队的组建;
　　(2) 面试准备;
　　(3) 面试提问分工和顺序;
; G' n0 J. x( v; t' I. [. r　　(4) 面试评分技巧;
, Z1 b3 Q% d+ _/ D: l　　(5) 面试评分办法;
. O; y+ h8 y1 D9 }) }; C; x
　　2、 准备面试问题
; y. U! O% Q- K　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
! X0 R! U/ y' K) M　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
, w( G' H& @$ @# q0 C8 D* |+ `8 W　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
3 @) f+ q4 u2 p) X* o　　(2) 提出面试问题
. O/ G+ `% k. j2 a　　3、 评估方式确定
) s( O/ ?0 Q& X# Y5 S　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
& ^( [8 V- w# X9 p( m! X　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
　　(二)面试的实施阶段
& g1 E. x4 ~; I) t+ R; u* p# l　　1、 关系建立阶段;
1 q% P. y4 |2 {5 h. [- a! S7 [2 ]& \　　2、 导入阶段;
8 z6 k3 p2 ]4 J- V　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
8 i1 q- k9 j2 H　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
  |2 _3 V' g& a0 N; t& X/ p　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
5 a5 B! X, D- a: n　　(三)面试的总结阶段
' V5 G8 N3 O4 e# |4 U% S" a# d% e　　1、 综合面试结果;
　　(1) 综合评价;
　　(2) 面试结论;
　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
　　(1) 了解双方更具体的要求。
' |3 b: ]/ t; Y0 n+ |$ `( T, ?　　(2) 关于合同的签订。
　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
  I5 G; x# J# W5 c. q* C　　3、 面试结果的存档;
　　(四)面试的评估阶段;
　　二、面试中的常见问题：
# }/ K% ?# S" {( @　　1. 面试目的的不明确;
　　2. 面试标准的不具体;
' Q& }1 ]7 G( }& W% u0 M　　3. 面试缺乏系统性;
( }& y. n0 G' y& f% x, D- ~7 `7 z　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
+ C* I) E8 l2 H# {　　(2) 多项选择式的问题。
4 q8 z- G- {& q# E8 ]　　5. 面试考官的偏见。
4 u9 ?" Q9 p5 M4 D　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
! n1 U8 P2 i0 i! |. m. C- x% z/ |　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
" h5 a# U( E5 R$ |" z' X8 i　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
! V; T# G% _1 b+ t/ R" |2 p# R% t　　(4) 录用压力
2 X# S6 w3 n6 n( T5 P, d　　三、面试面试的实施技巧：
$ S) C: m( ]& J. V　　1. 充分准备
' v  v% v" J0 {8 J& f　　2. 灵活提问
: }+ {' H9 b; A$ X9 E. b　　3. 多听少说
　　4. 善于提取要点
! {8 H6 f8 v+ x　　5. 进行阶段性总结
, o. x8 d/ ~1 ^4 \　　6. 排除各种干扰
. l, S( J3 O( E　　7. 不要带有个人偏见
0 I1 p# D- w9 O. Z/ b/ v0 ^　　8. 在倾听时注意思考
9 W% A! l( _7 A" {9 o9 D3 t　　9. 注意肢体语言沟通
- z" x& q2 u( @# H. o/ g. w　　[注意事项]：
　　员工招聘时应注意的问题：
7 z( L1 U5 \+ p" I" r6 u& h　　1. 简历并不能代表本人 ;
　　2. 工作经历比学历更重要;
　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
　　4. 让应聘者更多地了解组织;
, M0 f4 W+ G5 P4 j9 |! ^$ g2 ^　　5. 给应聘者更多的表现机会;
　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
1 J0 c: k2 X. T( q. m8 Z; w　　7. 关注特殊员工;
) x  [+ `: x4 R- n9 h0 {  S　　8. 慎重做决定;
　　9. 面试考官要注意自身的形象

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