企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
& F7 Z2 u/ w' S3 ]# @8 T　　1、 以谈话和观察为主要工具;
: C% K: H1 i0 W: _/ \　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
　　二、面试的类型
' F( A- v! t  S$ n% i3 T　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
$ e, B  k# Z6 @+ X$ f' w7 B) V　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
& e& q8 N: d$ Q9 ?9 ]! Y# U* \( C% v　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
9 Q; F+ f- l  Q! U* @) l　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
) h& o6 ^4 s" `( s- H, i- R7 I, c　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
% |; W( U2 n, H# o" M( l3 J　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
3 D2 L3 A' Q, U　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
& a2 `5 C; Q" J# Z　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
# K8 Z$ ~2 K2 ^( f# m5 ]　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
; J, @0 u! ?# U　　三、面试的发展趋势
　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
- `9 L1 ]- G: ?- o  E　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
　　4、 面试测评的内容不断扩展;
0 r! Z. w, e/ \% D+ m　　5、 大幅度教室的专业化;
　　6、 面试的理论和方法不断发展。
　　[能力要求]
　　一、面试的基本程序：
& @9 z5 T5 W( h+ S8 o4 Y' J　　(一)面试的准备阶段
　　1、 制定面试指南：
, ^* D1 t6 \" e6 q: N　　(1) 面试团队的组建;
- A. C2 ^9 n6 j7 n$ ^　　(2) 面试准备;
4 m/ {! E5 e' v6 Z　　(3) 面试提问分工和顺序;
- q( a4 b2 h- K0 }6 @3 }　　(4) 面试评分技巧;
　　(5) 面试评分办法;
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6 i8 m3 ^# q4 H% j4 G/ D8 G　　2、 准备面试问题
; b; w' @& F2 A2 f/ [　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
: K( l) ~( g5 L1 u0 m  q& g　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
% N+ L" y/ X! s3 U7 e! ]　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
/ u0 E6 k4 U+ V6 y1 p8 m. p  ^# h　　(2) 提出面试问题
　　3、 评估方式确定
　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
  F, w, D) ?$ d) s　　(二)面试的实施阶段
+ u. G0 ]4 e+ G$ Y4 a　　1、 关系建立阶段;
　　2、 导入阶段;
　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
7 B$ z3 j( @% h8 V8 U$ n3 d　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
0 a8 g' e( I; E* ?+ @　　(三)面试的总结阶段
8 {8 l; k) k0 |1 c# I) A$ d7 A　　1、 综合面试结果;
　　(1) 综合评价;
3 n5 a% I8 ]+ `" P( c* S　　(2) 面试结论;
8 P% w4 Z; Y+ U2 {; H0 P, X1 x　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
/ R/ v6 n2 i, W　　(1) 了解双方更具体的要求。
　　(2) 关于合同的签订。
2 o/ Q9 Y1 J5 C　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
" a5 `/ ^( v3 g' z8 N　　3、 面试结果的存档;
　　(四)面试的评估阶段;
9 P9 k* n- o' F  J" b& M$ M9 i　　二、面试中的常见问题：
) f8 z" B1 v" ~4 o8 t　　1. 面试目的的不明确;
　　2. 面试标准的不具体;
　　3. 面试缺乏系统性;
　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
　　(2) 多项选择式的问题。
3 E; Q& u  M* u3 I; Q& ]( S　　5. 面试考官的偏见。
" F5 m% Z9 ?/ ?$ O; P; K　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
　　三、面试面试的实施技巧：
. n4 x, E4 [% I/ Q; k1 O( P" q　　1. 充分准备
1 B! K4 E: T# B. m　　2. 灵活提问
, L1 L6 g& k7 X- S3 c　　3. 多听少说
　　4. 善于提取要点
4 Q9 J/ b: O- Y2 y  c　　5. 进行阶段性总结
; {2 {+ e! l: K8 {! T8 {8 a　　6. 排除各种干扰
+ u: T9 `- Y8 M; N. O　　7. 不要带有个人偏见
　　8. 在倾听时注意思考
　　9. 注意肢体语言沟通
" A4 Z4 L7 h& s( F　　[注意事项]：
7 ]; K% v' Y* l8 s1 c- Z　　员工招聘时应注意的问题：
) }$ h6 S) j; W) M( J7 m　　1. 简历并不能代表本人 ;
& u! j) B) [4 k　　2. 工作经历比学历更重要;
　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
　　4. 让应聘者更多地了解组织;
　　5. 给应聘者更多的表现机会;
　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
7 g& y+ Z5 c: L6 T8 P　　7. 关注特殊员工;
　　8. 慎重做决定;
! N! O' K; r4 T( d7 h　　9. 面试考官要注意自身的形象

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