企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
" A. V8 p5 _+ d- k9 F, R! _. u　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
　　1、 以谈话和观察为主要工具;
1 n% Z9 f) I2 H' ~. F! a/ {　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
& _& e+ h2 P- v　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
　　二、面试的类型
5 u. J' V% q. a) P: y　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
9 X8 A& X" _  _( V! v) _　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
4 i+ i2 u8 ]# r　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
: k8 q* z3 I* p) ?! X/ k  F　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
  u. L" b; w" u7 c, T, _　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
$ ?; m9 d% c, e/ e! G8 R. `# R( X. s　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
6 v6 t: H2 k7 o; ?( s" g; D4 T7 z) I  [  t　　三、面试的发展趋势
/ n0 E7 I5 _# e　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
8 k, _( F" |" H8 }# `  h; [　　2、 结构化面试成为面试的主流;
- J) Y" D$ r5 o+ Q# z　　3、 提问的弹性化;
$ w! ?$ X' n2 o+ z　　4、 面试测评的内容不断扩展;
7 V4 Y8 B, a& w- `2 H9 f) ?　　5、 大幅度教室的专业化;
　　6、 面试的理论和方法不断发展。
3 `% P4 m4 |$ }" H4 V　　[能力要求]
2 {: J# p( R5 {. N+ ^' m6 _2 q3 g' N　　一、面试的基本程序：
　　(一)面试的准备阶段
　　1、 制定面试指南：
　　(1) 面试团队的组建;
　　(2) 面试准备;
　　(3) 面试提问分工和顺序;
　　(4) 面试评分技巧;
0 x' \! u0 }/ V+ q+ i4 s　　(5) 面试评分办法;

　　2、 准备面试问题
  y9 L  @4 H" M9 D) N- ?# y" q　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
$ ^) \. ^' c9 k' v" _1 g7 Z, i　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
8 Z+ r. C; B) }0 j) g9 D- X　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
( d! f! W1 j: B' r8 o　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
8 V7 d. z3 i  _: l  y# l, o0 ~* o　　(2) 提出面试问题
　　3、 评估方式确定
　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
8 n- V, @; d# b4 A; W; v　　(2) 确定面试评分表。
% J7 b% O$ _$ U/ T9 K* e9 S1 S　　4、 培训面试考官
　　(二)面试的实施阶段
　　1、 关系建立阶段;
　　2、 导入阶段;
　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
4 J7 Y! t! c2 W7 l0 G" B　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
5 k& k! P. y9 @6 r　　(三)面试的总结阶段
　　1、 综合面试结果;
　　(1) 综合评价;
0 u' K1 ?0 k6 I+ e2 C　　(2) 面试结论;
　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
& \; y5 G6 r$ g* `) h3 H　　(1) 了解双方更具体的要求。
　　(2) 关于合同的签订。
6 b0 E( r- {( a. O9 S7 y" ?& x　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
8 k- t. O) f4 H7 c9 Z7 {; L8 i　　3、 面试结果的存档;
. ?2 q; E$ [2 M% B7 ~　　(四)面试的评估阶段;
　　二、面试中的常见问题：
' l0 V: w( G& N7 G7 m/ ]$ m0 b　　1. 面试目的的不明确;
7 B. @5 u3 G" `: U. L　　2. 面试标准的不具体;
　　3. 面试缺乏系统性;
　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
　　(2) 多项选择式的问题。
　　5. 面试考官的偏见。
　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
　　三、面试面试的实施技巧：
- s( i% K5 l: }1 d, ]　　1. 充分准备
　　2. 灵活提问
　　3. 多听少说
7 Z# d1 P, A( Z  T: K　　4. 善于提取要点
　　5. 进行阶段性总结
　　6. 排除各种干扰
　　7. 不要带有个人偏见
　　8. 在倾听时注意思考
　　9. 注意肢体语言沟通
# A$ ^7 }: E' R' w$ G　　[注意事项]：
$ N% B/ O9 m' u0 d5 M: k4 n0 {& m- I　　员工招聘时应注意的问题：
　　1. 简历并不能代表本人 ;
　　2. 工作经历比学历更重要;
& H6 c& H( ]1 Y7 N, m　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
! ~: A2 z8 Q) O! {5 H) S7 @# j　　4. 让应聘者更多地了解组织;
　　5. 给应聘者更多的表现机会;
# z2 q* x( B/ {6 `, k3 F1 e* V　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
; @+ {4 l* a" a0 Z: H/ R　　7. 关注特殊员工;
　　8. 慎重做决定;
　　9. 面试考官要注意自身的形象

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