求人力资源部门考核指标

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人力资源部门考核指标应该从哪几方面去提取呢，急求。。。

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　1.1制定目的
　　为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
9 x9 t. r' p  _" A8 f  k  D5 s　　1.2适用范围
　　部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
# z2 r0 K- g2 g　　1.3权责单位
3 H7 |: ^, j( d+ A; v5 r$ m- m　　（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
' H4 a/ P- \  P, P* F1 W, H1 Q1 b　　（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
: ]# D1 o4 b3 k0 S　　1.4管理单位
+ U. g% I" o3 l6 K  a　　人力资源部为本办法管理单位。
　　1.5考核机构
  R. @& t9 T6 k) K* U5 x. {; n　　（1）公司考评委员会由公司领导组成。
+ P- ?  G7 C  k. ]6 C　　（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
　　1.6考核权责
7 N4 k. F7 @, A1 {) C　　（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
　　（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
: y7 g. V: ?# ]( }　　（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
7 i+ o  W6 j' X# p　　2.考核规定
　　2.1考核区分
　　考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
" Z4 G. T8 _+ B0 {1 q# u5 R, p　　每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
4 r1 Q" \1 V& \( f( L　　2.2月度考核
　　（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
　　（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
　　（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
7 v4 o. f( ^8 E# j) b7 t: Z　　（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
　　2.3阶段考核
　　（1）阶段考核统计周期：
　　“五.一”为当年2月份～4月份；
, W% E7 a! h* A! {% P　　“十.一”为当年5月份～8月份；
! _- x. _! ^& \  V, ~　　“春节”为当年9月份～次年1月份。
: J& }5 c: k, I; `6 p0 x' D　　（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
7 b& I0 ?& _7 O- F9 @& f　　（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
1 f% A/ C  v8 F  h/ a2 Q0 v$ C　　2.4年终考核
- {2 j- Z! r" J' m0 I2 e, a　　（1）每年初进行上一年度的考核。
　　（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
　　（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
; V* L5 u4 P# e! o　　2.5考核评分标准
　　2.5.1考核评分标准如下：
　　考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
　　上区间标准值点—实际值
　　应得分数=上区间标准值点对应分数
2 C2 U* `2 z* Q/ c" B- b% V　　上区间标准值点—下区间标准值点
　　例1：
# o1 ~- l4 ?7 e　　指标得分标准资料来源
2 v1 Q" A( E8 z% w" r+ c, X( B; }　　54321
1 Y: L! n$ @5 W$ u* o2 X) N, G　　当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
/ H: f' f4 j! _8 q9 \　　销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
( ~& a0 ~* r" e8 l/ I* L6 p　　1300—1250
, e: }( V/ Z0 a( X* E. c　　应得分数=4—————————=3.8
　　1300—1100
4 F* @0 V4 l' P9 z! J8 }: a; q　　例2：
　　指标得分标准资料来源
　　54321
" l4 h9 r& S& Q; D: h　　人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
　　人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
　　2.5.2出勤考核
　　公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
　　（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
; k& A* u$ i# K  n+ ?  x& S3 r　　（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
　　（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
/ X# \4 _3 m0 \* Z　　（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
) H  j; n) d! a, B$ ]　　2.6考核得分计算方法
　　（1）月度考核得分即为当月考评分数。
　　（2）阶段考核得分计算：
　　阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分系数
' z4 a# {0 l8 j: i* J　　1　　　　阶段考核评分≥3.5；
　　系数＝　　0.5　　　1<阶段考核评分<3.5；
$ m! u5 N% B" W6 z6 d6 x2 k2 b　　0　　　　阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
　　例：“十.一”阶段考核得分计算：
; u+ |8 R2 @0 d/ r　　设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
( z8 M* g  `, s* Y5 f& k$ V$ j　　如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分1＝4分；
! B/ `$ c* y5 t　　如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分0.5＝2分；
$ Z4 j9 V  c6 L* _% H　　如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分0＝0分；
- M2 _+ @$ |% a- e　　（3）年终考核得分计算
4 B( I; [9 K  {$ g# I　　年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分系数
　　1　　年终考核评分≥3.5；
　　系数＝　　0.5　1<年终考核评分<3.5；
　　0　　年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
　　2.7考核列等
　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等
4 |3 b7 {: Z# u0 M/ K# E　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等
8 ?3 n; |7 p5 d' ^1 q　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等
　　（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等
# X! ~9 ?+ {* b　　（5）考核得分0～1.0分为e等
$ E7 C) G3 c( D# R　　2.8年终考核列等限制及调薪方式
　　（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
　　a等10％，升3级；
# W: R1 u3 l4 T/ C　　b等25％，升2级；
　　c等40％，升1级；
) }$ j% b7 w: D' V6 t4 a　　d等20％，不升级；
　　e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
　　（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
& p6 |( `; F2 k  _2 N8 k6 w　　a等3％，升2级；
4 w6 ^+ q) d% G) W5 [　　b等7％，升1级。
: {8 i5 u* B0 j. g0 S　　（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
　　3．其它事项
　　（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
4 _# }1 B2 ]5 C1 D2 S9 @　　（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

xiao1037

财务角度： 费用预算达标
内部运营： 招聘计划完成率；薪酬绩效管理差错次数；劳资纠纷解决率；人员流失率；
8 |( B" `/ I9 F+ M客户角度： 部门协作满意度评分；员工满意度评分；
发展角度： 培训计划完成率；达标率；

6 W+ L# m. f% ^; M2 p3 s* A; y  @比较笼统；希望有帮助；