求人力资源部门考核指标

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人力资源部门考核指标应该从哪几方面去提取呢，急求。。。

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　1.1制定目的
' J( t7 C: q" x6 }　　为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
9 Q, P" O2 r9 v6 ?* p) {　　1.2适用范围
　　部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
3 M5 a' ?" w; y& r. o  E! l　　1.3权责单位
: }: N7 n6 }5 G, k# \5 ]1 c　　（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
　　（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
( _5 W' g4 [( j8 T; f0 K$ A　　1.4管理单位
　　人力资源部为本办法管理单位。
. X2 q" z2 e0 n$ K; g; W　　1.5考核机构
　　（1）公司考评委员会由公司领导组成。
. P9 r! e8 p7 B' @: `, \, Q　　（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
　　1.6考核权责
　　（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
( J& `3 ?4 J4 l" t$ e　　（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
9 J# _; }$ @7 s9 f8 Z! l( I4 b8 i　　（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
　　2.考核规定
5 n! D  a  q  N' \# V$ h　　2.1考核区分
4 l8 h) `: w0 h! B3 Q8 a. s9 J5 u　　考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
, ~% q7 J  q( ]1 M　　每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
　　2.2月度考核
　　（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
　　（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
　　（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
　　（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
- p4 x& d1 k) V1 Z7 @( N' v　　2.3阶段考核
+ H' H7 Y% T+ P9 ]* I　　（1）阶段考核统计周期：
7 h+ @0 S) _% |! S0 Z　　“五.一”为当年2月份～4月份；
　　“十.一”为当年5月份～8月份；
: p' |' O0 u" w: C; e' I3 a1 l　　“春节”为当年9月份～次年1月份。
- A4 ]2 v- Z& M, h  R' ~$ f+ h6 [　　（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
　　（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
　　2.4年终考核
　　（1）每年初进行上一年度的考核。
' Y0 g1 M& {2 m- G/ i1 W　　（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
! P  q' w2 s3 j+ J7 W　　（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
　　2.5考核评分标准
　　2.5.1考核评分标准如下：
　　考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
　　上区间标准值点—实际值
　　应得分数=上区间标准值点对应分数
　　上区间标准值点—下区间标准值点
　　例1：
& h, s% W1 u* w: S# S/ u　　指标得分标准资料来源
7 A# [: W% f* v& B+ r' }　　54321
$ t4 n  V5 s0 a  q' b　　当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
　　销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
. ^4 V9 \& B! u* b　　1300—1250
　　应得分数=4—————————=3.8
( V8 P! w( b8 J1 l5 _  \7 H　　1300—1100
4 t( @; q4 V+ J　　例2：
/ h1 m5 ?0 L2 h, R5 O  ~　　指标得分标准资料来源
　　54321
" {' j. u. O, L　　人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
　　人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
8 H$ U2 f, ]2 s$ k* @　　2.5.2出勤考核
; i2 d6 |: ~+ b' w) Q　　公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
% T  M# L2 i% T* k% I& o. e% M　　（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
　　（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
　　（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
( Y! t! D8 B1 X4 k+ g　　（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
+ _0 Q1 \: Z1 g　　2.6考核得分计算方法
　　（1）月度考核得分即为当月考评分数。
& E" D) [7 v+ J* H- f: L　　（2）阶段考核得分计算：
　　阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分系数
$ m3 @8 Z. B. j9 _8 w: q　　1　　　　阶段考核评分≥3.5；
　　系数＝　　0.5　　　1<阶段考核评分<3.5；
　　0　　　　阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
　　例：“十.一”阶段考核得分计算：
　　设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
8 _+ l* n9 S: S) Z　　如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分1＝4分；
　　如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分0.5＝2分；
　　如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分0＝0分；
" N2 P$ y% Z5 W, T　　（3）年终考核得分计算
7 M+ `" h1 R9 `- v& l9 V( g　　年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分系数
　　1　　年终考核评分≥3.5；
0 w  Y2 \/ P0 s& _  I　　系数＝　　0.5　1<年终考核评分<3.5；
　　0　　年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
　　2.7考核列等
: p2 h( q% H# p6 _: M# r　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等
　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等
7 o: C1 @$ W/ c1 \" i" ^' ]　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等
8 ]7 o  C- b5 |5 U0 J: e( U" ~2 D" B, k& r　　（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等
　　（5）考核得分0～1.0分为e等
　　2.8年终考核列等限制及调薪方式
( u, M* g+ |$ F　　（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
　　a等10％，升3级；
/ G7 }# N0 Z' U0 L; `　　b等25％，升2级；
- Z* g( W+ Q  m8 j/ r　　c等40％，升1级；
4 r5 _& ^, S8 `7 U0 h" q) d　　d等20％，不升级；
! O$ f( g! t8 [$ |　　e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
4 Z; n  d" H2 u　　（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
　　a等3％，升2级；
9 x! P; T# }) t　　b等7％，升1级。
! Q* T* o$ o; ?1 [　　（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
　　3．其它事项
$ d: W* u# {; z. |2 M# w　　（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
　　（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

xiao1037

财务角度： 费用预算达标
内部运营： 招聘计划完成率；薪酬绩效管理差错次数；劳资纠纷解决率；人员流失率；
客户角度： 部门协作满意度评分；员工满意度评分；
发展角度： 培训计划完成率；达标率；
) @/ X' `6 _  ]8 r* A# }' [" U
比较笼统；希望有帮助；
+ g' h4 S2 b3 X  G, L" o  _