求人力资源部门考核指标

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人力资源部门考核指标应该从哪几方面去提取呢，急求。。。

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　1.1制定目的
　　为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
- v3 O5 K. L7 P# b" S# }- q　　1.2适用范围
" v2 W/ x, ~4 i) P0 Y. T7 F9 X　　部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
　　1.3权责单位
( w" m6 o3 E+ u0 M) [% {　　（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
　　（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
8 w, |8 a7 a8 u6 @4 _; m　　1.4管理单位
　　人力资源部为本办法管理单位。
　　1.5考核机构
& X/ V2 s1 E% {4 n( a. a) S: P, u& j　　（1）公司考评委员会由公司领导组成。
　　（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
8 {. M7 [2 ^/ S　　1.6考核权责
　　（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
　　（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
　　（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
+ Y: |) V/ _8 ~" t; N3 M1 X　　2.考核规定
6 y8 |: K( K# |' w　　2.1考核区分
　　考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
3 m( w& D" Z$ C  E- C' o　　每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
　　2.2月度考核
% H5 F$ o4 k3 Y　　（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
　　（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
7 ]. C, k9 T, {9 b8 d& r! Q　　（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
/ z0 s3 K2 K( {% J　　（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
7 m& V  j$ T3 b　　2.3阶段考核
　　（1）阶段考核统计周期：
　　“五.一”为当年2月份～4月份；
) y5 O, `% Z, W$ P　　“十.一”为当年5月份～8月份；
1 g% z+ s9 f) l, z3 b( T$ L　　“春节”为当年9月份～次年1月份。
　　（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
　　（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
　　2.4年终考核
　　（1）每年初进行上一年度的考核。
. h( ^3 P& J9 F8 i4 J　　（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
0 g9 X! L4 b9 f　　（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
　　2.5考核评分标准
/ p, T: N  {1 \' s( @　　2.5.1考核评分标准如下：
' P; @7 z) s9 o! {( C　　考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
9 ]+ a  D5 x& d3 b3 L* b　　上区间标准值点—实际值
; a2 v2 S% h/ ?% h; U　　应得分数=上区间标准值点对应分数
! F" d. c5 v- r0 E, i) l　　上区间标准值点—下区间标准值点
　　例1：
/ g" H0 b2 o; D! K% x& r7 K: ^　　指标得分标准资料来源
# S7 i" u9 V+ `! Q　　54321
. [/ e) A% z2 R2 `+ d2 D  r7 p　　当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
　　销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
  ?- j1 l7 u' k0 p　　1300—1250
  [& ?/ Y  U, Y6 ^( W　　应得分数=4—————————=3.8
+ C/ n1 S' m5 q$ D$ v　　1300—1100
　　例2：
; ]8 P% k' @8 p0 I0 \1 [  e! W　　指标得分标准资料来源
6 U0 Q; S( O/ t' B5 [8 b/ E　　54321
　　人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
　　人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
: o4 ?0 ~+ J. R+ J( b　　2.5.2出勤考核
( a* N7 e; w$ `1 G* e' P# C+ }; A6 V　　公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
　　（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
　　（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
' O7 u) f  \" w7 R$ Z　　（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
　　（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
　　2.6考核得分计算方法
1 W/ S" s& j& M7 I! B0 y' n! t, C　　（1）月度考核得分即为当月考评分数。
% A6 B7 m5 Z4 j+ M( D& M　　（2）阶段考核得分计算：
% b4 M; l, e" |8 F! D* \, q  @, f' T) B　　阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分系数
: Q  J6 j2 K; t8 S0 p9 I　　1　　　　阶段考核评分≥3.5；
　　系数＝　　0.5　　　1<阶段考核评分<3.5；
　　0　　　　阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
　　例：“十.一”阶段考核得分计算：
( l! ~* R- }: ^1 Z　　设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
　　如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分1＝4分；
　　如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分0.5＝2分；
　　如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分0＝0分；
( _9 ^/ w& R# S9 Z8 h; S( {( B9 I　　（3）年终考核得分计算
* Q& I+ B$ E2 K" U8 ~5 R# N; @　　年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分系数
　　1　　年终考核评分≥3.5；
+ a8 B: U$ N+ H! c, k9 ^　　系数＝　　0.5　1<年终考核评分<3.5；
# [: n: h& f' Y　　0　　年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
　　2.7考核列等
4 |" f2 v! c6 x4 W! W2 V/ b7 {　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等
　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等
　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等
* d( C3 w- B1 X# j! f　　（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等
　　（5）考核得分0～1.0分为e等
　　2.8年终考核列等限制及调薪方式
　　（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
　　a等10％，升3级；
　　b等25％，升2级；
  f3 ^: ]  f6 f* Z; w　　c等40％，升1级；
5 u! _2 C, b! L! o9 G2 _　　d等20％，不升级；
　　e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
　　（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
: A$ h; r3 Y+ b: ?: Z( ?1 o3 F. U　　a等3％，升2级；
  e& M4 y9 Z; H" }3 Z　　b等7％，升1级。
* Y# g1 N8 M, n" [) Y6 L　　（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
　　3．其它事项
* P/ \; B4 J* ^　　（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
2 P2 V! L9 |1 U, I　　（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

xiao1037

财务角度： 费用预算达标
内部运营： 招聘计划完成率；薪酬绩效管理差错次数；劳资纠纷解决率；人员流失率；
- n: `# {- e) J  z客户角度： 部门协作满意度评分；员工满意度评分；
5 b' V; n2 o8 `+ }发展角度： 培训计划完成率；达标率；
* |$ B+ f: r; \- {9 G  L' p) y
, F9 x/ Q+ ?, m) d% b# D比较笼统；希望有帮助；
) y& `* P* V4 f  O- F