求人力资源部门考核指标

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人力资源部门考核指标应该从哪几方面去提取呢，急求。。。

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　1.1制定目的
3 r2 {  k$ _5 X' L　　为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
) u! U* L* ^# N2 q6 @/ m　　1.2适用范围
8 {/ ?! h! `2 N0 `6 u: s　　部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
　　1.3权责单位
8 G* u, G9 A. M　　（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
　　（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
　　1.4管理单位
　　人力资源部为本办法管理单位。
　　1.5考核机构
  r4 E3 B, o$ `, g7 [8 O　　（1）公司考评委员会由公司领导组成。
　　（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
6 M4 M0 ^& s9 w4 ~' j　　1.6考核权责
　　（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
　　（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
$ c. z. t- `8 K* C9 X, ?, I4 f) }　　（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
3 ]# U* P7 ~' ]4 F- N0 O' c　　2.考核规定
　　2.1考核区分
/ T( f0 g4 m' p, I　　考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
　　每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
# J) I8 R+ M" v' Z7 P　　2.2月度考核
　　（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
　　（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
　　（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
! C3 |! p" c- b) m+ r' x& ~　　（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
　　2.3阶段考核
2 h7 N' Y4 x# J/ a　　（1）阶段考核统计周期：
　　“五.一”为当年2月份～4月份；
　　“十.一”为当年5月份～8月份；
7 c2 V! z7 }/ O: g$ J  ^& A　　“春节”为当年9月份～次年1月份。
5 o( {$ ~; ]  F　　（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
& X/ p: c% m. Y+ B) [) T　　（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
0 y6 B6 {- M6 i5 [- {2 p　　2.4年终考核
3 _% N$ k! K, B7 P- f/ r　　（1）每年初进行上一年度的考核。
　　（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
, \1 D$ a0 s: D- z　　（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
　　2.5考核评分标准
　　2.5.1考核评分标准如下：
3 t; }- X8 \0 Y0 T! O* S" e; [　　考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
9 t7 U4 C6 V/ P) }  }　　上区间标准值点—实际值
! i* f8 ^! Y. w. L2 U8 W5 ~　　应得分数=上区间标准值点对应分数
6 B8 L% m0 U: I7 Q: a1 f3 Y& C　　上区间标准值点—下区间标准值点
　　例1：
　　指标得分标准资料来源
% H% `8 B8 @! W/ M- d2 Y$ @　　54321
  z& O2 \$ l  t; n' x6 B3 v- y" {4 Q　　当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
0 H$ [% o$ X# k& D　　销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
# @$ m# w) \8 `9 w- x# J' u+ g# u- `　　1300—1250
　　应得分数=4—————————=3.8
　　1300—1100
　　例2：
" Q! m$ e5 b, `3 Y* ~/ C　　指标得分标准资料来源
　　54321
　　人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
　　人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
2 z* j# v, B# b/ E& d　　2.5.2出勤考核
　　公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
　　（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
　　（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
　　（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
　　（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
4 K8 Q9 z% Y) b* X　　2.6考核得分计算方法
) \$ @2 c* n4 E$ {0 E2 b2 y　　（1）月度考核得分即为当月考评分数。
' P* `! z( r# Z0 Q8 O0 V4 }　　（2）阶段考核得分计算：
/ K! n5 ^2 [1 J7 B) \　　阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分系数
+ p) Y5 ?4 K! P1 v: r6 ?　　1　　　　阶段考核评分≥3.5；
1 _" \+ i5 h% [5 c  M0 U　　系数＝　　0.5　　　1<阶段考核评分<3.5；
  f# N9 m! {2 a　　0　　　　阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
　　例：“十.一”阶段考核得分计算：
　　设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
　　如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分1＝4分；
　　如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分0.5＝2分；
- S' ^2 b; Y' j. J　　如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分0＝0分；
; F5 M6 t& ?# m' F" A! ^　　（3）年终考核得分计算
$ I6 _! H2 ?9 a6 d; t' P% w9 I　　年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分系数
4 {, D9 C2 s# Q9 ]: y& Y1 R　　1　　年终考核评分≥3.5；
　　系数＝　　0.5　1<年终考核评分<3.5；
　　0　　年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
　　2.7考核列等
4 T. F# @5 Z5 a% M5 O: a　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等
　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等
　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等
& x" w# V5 a; X. K; E3 Q　　（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等
　　（5）考核得分0～1.0分为e等
　　2.8年终考核列等限制及调薪方式
　　（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
　　a等10％，升3级；
: g4 Q2 j- X7 ~0 c6 r　　b等25％，升2级；
　　c等40％，升1级；
　　d等20％，不升级；
; G0 }/ ^) u8 ?/ S　　e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
) u( L: f3 B) z, r+ A: z' m　　（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
　　a等3％，升2级；
5 C0 F! T( |$ z" Z& l& W* |　　b等7％，升1级。
6 g& |; X/ u3 b　　（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
　　3．其它事项
　　（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
2 h& C* ?7 t3 T- ^5 i　　（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

xiao1037

财务角度： 费用预算达标
内部运营： 招聘计划完成率；薪酬绩效管理差错次数；劳资纠纷解决率；人员流失率；
8 Y7 J/ N( P; \* [! n8 c客户角度： 部门协作满意度评分；员工满意度评分；
发展角度： 培训计划完成率；达标率；
6 {( F! L1 F3 |7 ~7 \) F- U
3 H, y1 b* @& b比较笼统；希望有帮助；
8 ?% D) q" C+ S) k# B